Czy zdarzyło Ci się, że przychodzisz do zespołu zakomunikować nowy projekt, przy którym cały zespół może się rozwinąć, który Cię ekscytuje, a w zespole nie widzisz entuzjazmu? Czy zdarzyło Ci się, że komunikując zmianę w firmie (choćby najmniejszą, nie rewolucję!), mówiąc o niej językiem korzyści i tak nie znajdujesz oczekiwanego zaangażowania? Kilka słów o tym, dlaczego tak się dzieje i jak można temu zaradzić…
Nie od dziś wiadomo, że zmiana to jedyna stała w biznesie. Z dużym prawdopodobieństwem postrzegasz ją jako szansę na rozwój biznesu, możliwość uczenia się, budowania konkurencyjności na rynku; z równie dużym prawdopodobieństwem nie wszyscy w zespole będą podzielać Twój entuzjazm – lub ten entuzjazm bardzo szybko spadnie. Komentarze, które mogą się pojawić to: na pewno to się nie uda, pewnie i tak z tego nic nie wyjdzie, kolejny pomysł nie do zrealizowania, za tydzień i tak zmieni się koncepcja, więc nie ma sensu się przyzwyczajać lub też często spotykaną reakcją jest milczenie (pozorne, bo ta kwestia na pewno zostanie omówiona w tzw. kuluarach).
Skąd bierze się ta reakcja? Zmiana jest przeciwna logice, „naraża” zespół na wyjście ze strefy komfortu, bo musisz zaprowadzić ludzi tam, gdzie większość z nich nie chce. Kiedy komunikujesz, wdrażasz zmianę, niejako zmuszasz ich do wejścia w nową sytuację, której nie znają, co do której są przekonani, że jest niepotrzebna. Odzywają się negatywne emocje, pracownicy przestają wierzyć, że działasz w ich interesie. Dotykasz tego, czego ok. 55% pracowników się boi (wg modelu DISC, styl zachowania S – stały): UTRATY POCZUCIA BEZPIECZEŃSTWA – zabierasz im to, czego szukają. Sytuacja dodatkowo jest trudna, bo Ty często jesteś z tą decyzją sam a oni mają z kim dzielić ten „trudny los”.
I co się dzieje dalej? Ja widzę 2 drogi:
1. Wdrażasz zmianę, mówiąc o tym, co zostało zaplanowane, od czego zaczynacie, czego oczekujesz, następnie, mierzysz się z fazą oporu, ale konsekwentnie trzymasz się swojej decyzji – jak ktoś chce pracować w danej organizacji, wcześniej czy później zaadaptuje się w zmianie – znasz to?
2. droga to również konsekwentne wdrożenie zmiany, ale zakłada wpierw zrozumienie, KOGO masz w zespole i czego ci konkretni pracownicy potrzebują, aby szybko „wejść” w nową sytuacją.
Jak to zrobić? Poprzyglądaj się im: spróbuj zrozumieć, czego się mogą obawiać, czego szukają (jedni wyzwań, inni poczucia bezpieczeństwa, zapewnienia, że nic złego się nie dzieje, jeszcze inni możliwie dużo informacji o tym, na czym zmiana będzie polegać i możliwości powrócenia do Ciebie z pytaniami). Aby zdiagnozować, jak Twój zespół reaguje na zmianę, możesz polegać na swoim doświadczeniu i intuicji lub zbadać profil zachowania swoich pracowników – dostaniesz precyzyjną informację o tym, jakiej komunikacji oraz działań Twój zespół potrzebuje, aby maksymalnie szybko każdy z pracowników odnalazł się w nowej sytuacji i zrealizował zakładany przez Ciebie cel. I właśnie tę drogę, z własnego doświadczenia managerskiego i współpracy z klientami osobiście rekomenduję.
Anna Sarnacka, trener biznesu, Master Certified Behavioral Consultant
