Nie da się ukryć, że pytanie typu „Jaka pensja byłaby dla pani/pana satysfakcjonująca?” jest w większości przypadków kłopotliwe. Dość powiedzieć, że nie tylko kandydaci czują się wtedy niekomfortowo. Jest kilka różnych powodów, dlaczego się tak wzajemnie męczymy – począwszy od trudności z wycenianiem własnych usług, przez argument „o pieniądzach się przecież nie rozmawia” aż po niewiedzę, ile właściwie można na danym stanowisku zarabiać.
O ile pierwsze dwie przyczyny związane są z psychologią i nie wydają się łatwe do rozwiązania, o tyle zdobycie informacji o proponowanych wynagrodzeniach na danym stanowisku jest już dla kandydatów osiągalne. Poznanie widełek płac to jednak niełatwe zadanie – mało który pracodawca udostępnia jakiekolwiek liczby. Wynagrodzenie jest często „atrakcyjne”, „konkurencyjne”, „gwarantowane” i „stałe” (!), bywa chyba żartobliwie nazywane „żołdem”, ale bardzo rzadko – wyrażone konkretnymi liczbami. Dlaczego?
Skryty jak Polak rozmawiający o pieniądzach
Na palcach dwóch rąk można policzyć opublikowane na PRoto.pl oferty pracy z II kwartału 2017 roku, które zawierały konkretne informacje o wynagrodzeniach – to mniej niż 5 proc. Jeśli spojrzymy na najpopularniejsze w Polsce strony z ogłoszeniami o pracę, dojdziemy do wniosku, że śladowe ilości informacji o wynagrodzeniach to cecha nie tylko rynku pracy w branży PR.
Za granicą jest nieco inaczej – tam siatki płac są ujawniane dużo częściej niż w Polsce. Natalia Bogdan, prezes Jobhouse: „Ekstremalnymi przykładami są Norwegia i Szwecja, w których na ogólnodostępnej stronie internetowej można oglądać dochody wszystkich obywateli. W Wielkiej Brytanii w 90 proc. ogłoszeń o pracę są podawane widełki rocznego wynagrodzenia. Niemcy z kolei w ramach dbania o brak dyskryminacji płacowej wprowadziły w życie ustawę o transparentności wynagrodzeń, w ramach której firmy zatrudniające więcej niż 200 osób, muszą ujawniać zarobki pracowników na zbliżonych stanowiskach”.
Według ekspertki, powodem polskiej skrytości w kwestii wynagrodzeń mogą być różnice kulturowe. Bogdan zauważa, że o ile w Skandynawii dąży się do transparentności w społeczeństwie, o tyle w Polsce znajomość wynagrodzeń innych kojarzy się głównie z PRL-em. „Poza tym” – dodaje prezes Jobhouse – „pieniądze są w Polsce tematem tabu”.
Na ten temat wypowiadała się w zeszłym roku na PRoto.pl Inga Kowalewska, psycholog biznesu z Uniwersytetu Wrocławskiego i Uniwersytetu SWPS. Według niej, poza skojarzeniami z poprzednim ustrojem rozmawianie o pieniądzach utrudniają nam jeszcze dwie rzeczy – poczucie winy, że zarabiamy lepiej niż inni (lub przeciwnie) oraz chrześcijański, dość negatywny stosunek do bogactwa.
Prawo nie zabrania
Można też postawić pytanie, czy kwestia jawności wynagrodzeń jest w Polsce uregulowana w Kodeksie pracy – być może pracodawcy mają zakaz ujawniania tego typu informacji. Inga Kowalewska twierdzi, że niespecjalnie: „Z punktu widzenia prawa nie ma żadnych przeszkód, by w firmie powstał jawny system wynagrodzeń opisujący pensje na poszczególnych stanowiskach”. Ekspertka podkreśla jednak, że chodzi o sytuację ujawniania wyłącznie siatki płac, a nie pensji poszczególnych pracowników.
Wyraźnego zakazu rzeczywiście nie ma – art. 100 par. 2 Kodeksu pracy nakazuje pracownikowi jedynie „zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłyby narazić pracodawcę na szkodę”. Fakt, szef może pracownikowi umieścić w umowie o pracę klauzulę poufności, jednak takie praktyki, zdaniem departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, nie mają wystarczającego uzasadnienia w istniejących kodeksach.
Tak czy inaczej, tajemnicą poliszynela jest, że w polskich firmach o pieniądzach się rozmawia. Aleksandra Kowalewska, specjalista ds. PR i CSR w Grupie Pracuj, przytacza wyniki niedawno przeprowadzonego badania – według niego, ponad połowa badanych przyznaje, że rozmawia o swojej pensji ze współpracownikami, mimo że niemal 70 proc. ankietowanych oficjalnie robić tego nie może. „W Polsce nie mamy jeszcze tradycji swobodnych rozmów o pieniądzach, w tym o wynagrodzeniu” – komentuje Kowalewska. Z badania Grupy Pracuj wynika też, że im więcej zarabiamy, tym rzadziej o tym rozmawiamy.
Źródło: Pensja, zadania, szef – czyli co uszczęśliwia Polaków w pracy, raport pracuj.pl
Ujawnianie informacji o proponowanych wynagrodzeniach w ogłoszeniu o pracę jest jednak decyzją nie pracownika, a pracodawcy. Co może on dzięki temu osiągnąć?
Metka z wynagrodzeniem
Eksperci wymieniają wiele rzeczy. Najczęstszą z nich jest oszczędność cennych godzin. „Czas i pieniądze włożone w proces rekrutacji, który mimo pozytywnej weryfikacji pracownika kończy się fiaskiem z powodu rozbieżności w oczekiwaniach finansowych, to dla firmy zbędny koszt” – zauważa Inga Kowalewska. Marzena Strzelczak, dyrektorka Forum Odpowiedzialnego Biznesu, zwraca z kolei uwagę na wyeliminowanie kłopotliwego wymieniania się kwotami podczas rozmowy kwalifikacyjnej. „Informowanie o wynagrodzeniu pozwala uniknąć zwykle krępującej rozmowy o zarobkach, »zgadywania« oczekiwań, zapewnia większy komfort spotkania rekrutacyjnego i skupienie się bardziej na wzajemnym poznawaniu” – mówi Strzelczak. Prezeska FOB dodaje, że im bardziej szczegółowe informacje poda w ogłoszeniu, tym większą ma nadzieję na to, że dotrze do odpowiedniego kandydata.
FOB podaje propozycje płac w swoich ofertach pracy. Strzelczak, zapytana o powody takiej decyzji, wskazuje na clue istnienia jej organizacji – promowanie strategii CSR. „Informowanie o kwocie wynagrodzenia stanowi dla Forum Odpowiedzialnego Biznesu realizację kluczowej zasady w CSR-ze, jaką jest działanie w sposób transparentny. Przejrzystość pozwala budować zaufanie, bo też jasno komunikujemy własne oczekiwania, więc łatwiej takiej samej postawy oczekiwać od osoby aplikującej na dane stanowisko” – wyjaśnia Strzelczak.
Propagowaną przez FOB transparentność pochwala Inga Kowalewska. „Jasne zasady wynagradzania dają pracownikowi komfort, znika niepewność, zastępuje ją czytelność zasad, brak niedomówień czy poczucia niesprawiedliwości. Skoro na spodniach, które kupujemy w sklepie jest metka z ceną, dlaczego unikamy podawania ceny za usługę, jaką jest praca?” – pyta retorycznie ekspertka z UW i Uniwersytetu SWPS.
Czytaj więcej:
Większe wymagania, ale też większa otwartość. Jak millenialsi rozmawiają o wynagrodzeniach
Natalia Bogdan z Jobhouse zwraca uwagę na jeszcze kilka zalet podawania informacji o wynagrodzeniach w ofertach. „Unikamy w ten sposób plotek i domysłów. Osoba wie, czego może się spodziewać, nie musi głowić się, żeby nie zażądać ani za mało, ani za dużo” – mówi ekspertka. Dodaje również, że ogłoszenie z jawną płacą może też pozytywnie wpływać na wizerunek firmy i cieszyć się większym powodzeniem ze strony kandydatów. Jest jednak haczyk – prezes Jobhouse podkreśla, że ujawniona pensja powinna być atrakcyjna rynkowo. „Jeżeli firma oferuje niskie stawki, ujawnienie wynagrodzenia ma skutek odwrotny do zamierzonego” – ostrzega Bogdan.
Skryty, ale elastyczny
Prezes Jobhouse dotyka ważnej kwestii. Skoro tak mało firm w Polsce decyduje się na ujawnianie proponowanego wynagrodzenia, muszą mieć swoje powody. Najczęściej wskazywane są dwa: odbiór tej informacji wśród kandydatów oraz konkurencja.
Anna Chyłek kieruje działem HR w Ogilvy. W historii agencji nie zdarzyło się, by w ofercie pracy pojawiła się informacja o widełkach wynagrodzeń na danym stanowisku. Powodem takiej decyzji jest postawienie na elastyczność, tak zresztą cenioną w branży. „Zdarza się, że brief rekrutacyjny ewoluuje, ponieważ pojawiają się nowe okoliczności lub pojawia się kandydat, który profilem odbiega od naszych pierwotnych założeń, ale jest na tyle interesujący, że patrzymy na strukturę szerzej niż tylko z perspektywy wakatu” – opowiada Chyłek.
Spotkania rekrutacyjne są dla niej okazją do poznania interesujących kandydatów. Sęk w tym, że jeśli mieliby oni większe kompetencje, niż pierwotnie zakładała Chyłek, prawdopodobnie chcieliby też większej pensji. Gdy zobaczą ogłoszenie, które nie do końca spełnia ich oczekiwania finansowe, wysłanie aplikacji niekoniecznie będzie ich pierwszą myślą – argumentuje HR & PR Manager z Ogilvy.
Inga Kowalewska oraz Natalia Bogdan z kolei opisują potencjalne kłopoty z konkurencją. Prezes Jobhouse uczula: „Jeśli taka zmiana nie zostanie poprzedzona badaniem wynagrodzeń w branży, wyrównaniem ich do poziomu rynkowego i wśród osób na tych samych stanowiskach, stworzeniem siatki płac, opisów stanowisk, systemu ocen okresowych, ścieżki kariery i KPI, może być strzałem w kolano”. Psycholog biznesu z SWPS dodaje, że jeśli firma nieumiejętnie ujawni wynagrodzenia w ogłoszeniach, może ułatwić konkurencji podkupienie dobrych pracowników.
Transparentność jest jednak tym, co mogłoby ich zatrzymać przed odejściem. Kowalewska przekonuje, że ludzie „często pozostają lojalni wobec firm, które wprowadzają jasne zasady awansu i płac. Nawet jeśli konkurencja da im w tej chwili lepszą ofertę, nie mają gwarancji, co będzie później: czy mają szansę na podwyżkę, czy zostaną na tym poziomie kolejne 10 lat”.
Czytaj więcej:
Umowa o pracę marzeniem PR-owca, agencji i… klienta?
Cyfrą, nie przymiotnikiem
Oszczędność czasu i skrępowania podczas rozmów, promowanie CSR-owej transparentności, szansa na poprawę employer brandingu czy ukrócenie plotek – to tylko niektóre korzyści dla firmy, która publikuje w ofertach pracy informacje o wynagrodzeniach. Jak jednak podkreślają eksperci, to rozwiązanie, mimo że ma wiele zalet, powinno być wprowadzane świadomie. Odpowiednie przygotowanie jest kluczowe, by uniknąć ewentualnych kłopotów.
Co więc w momencie, gdy w zakładce „gwarantowane” nadal będziemy znajdywać informacje, że proponowane wynagrodzenie będzie „stałe” i „konkurencyjne”?
„Pieniądze są rzeczą zbyt ważną w naszym życiu, by je opisywać przymiotnikami. To wygląda niepoważnie i wzbudza nieufność. Dobre firmy, o ile są już przygotowane do takiego kroku, nie powinny się obawiać określania w ogłoszeniach widełek” – kwituje Inga Kowalewska.
Maciej Przybylski, PRoto.pl
Czytaj więcej:
Raport wynagrodzeń w agencjach PR 2017
Umowa o pracę marzeniem PR-owca, agencji i… klienta?
Większe wymagania, ale też większa otwartość. Jak millenialsi rozmawiają o wynagrodzeniach
Branża PR. Rynek pracy pracownika czy pracodawcy? Opinie
