Redakcja PRoto.pl drugi raz postanowiła zaprosić agencje do dialogu na temat jawności wynagrodzeń w branży PR. Pierwszą edycję raportu wynagrodzeń opublikowaliśmy w grudniu 2016 roku.
Idea raportu
Dlaczego? Naszym zdaniem ujawnianie siatki płac – i nie chodzi tutaj o pensje poszczególnych pracowników, tylko przedziały wynagrodzeń na różnych stanowiskach – może pozytywnie wpłynąć na wiele aspektów pracy agencji PR. Po pierwsze, to element ich employer brandingu. Polskie firmy, podając informacje o tzw. „widełkach”, pokazują się jako transparentni, otwarci i wartościowi pracodawcy. Po drugie, ułatwiają sobie też proces rekrutacji, ukrócając plotki o pensjach, które krążą w mediach społecznościowych dzięki poczcie pantoflowej – często niedokładnej, wprowadzającej w błąd czy umyślnie oczerniającej jakieś przedsiębiorstwo. Trzecią korzyścią jest zwiększenie przejrzystości płac na rynku – już w zeszłym roku szefowie agencji PR zwracali uwagę, że dzięki temu branża wykonuje kolejny krok ku większej profesjonalizacji. Dodajmy do tego jeszcze przełamanie tabu pieniędza (o którym i tak wszyscy rozmawiają w kuluarach) czy szansę na weryfikację siatki wynagrodzeń, a zobaczymy, że argumenty „za” mogą przeważyć te „przeciw”.
„W tym roku wprowadziliśmy ważną zmianę: do udziału w raporcie zaprosiliśmy agencje nie tylko z Warszawy, ale też z sześciu największych polskich miast: Krakowa, Poznania, Łodzi, Trójmiasta, Katowic i Wrocławia. Ponadto, możliwość przedstawienia swojej siatki wynagrodzeń miała każda agencja, do której dotarła informacja o naszej inicjatywie” – mówi Joanna Jałowiec, redaktor naczelna PRoto.pl. Ostatecznie, na upublicznienie siatki wynagrodzeń zdecydowały się trzy agencje. Z czego wynika mała liczba zgłoszeń?
W listopadzie 2017 roku Związek Firm Public Relations opublikował wyniki badania wynagrodzeń w agencjach PR, w którym wzięło udział 19 firm zrzeszonych w ZFPR. Autorzy w podsumowaniu zaprezentowali wartości przeciętnych wynagrodzeń (rynkowa mediana) dla typowych stanowisk dla branży PR przy uwzględnieniu płacy całkowitej.
Kiedy rozmawialiśmy z prezesami kilku dużych agencji zrzeszonych w ZFPR-ze o ich udziale w tegorocznym raporcie PRoto.pl, usłyszeliśmy, że nie zgodzą się, bo takie były wytyczne Związku, który sugerował firmom prezentowanie danych o zarobkach tylko w rankingu ZFPR-u oraz odmawianie udziału w innych podobnych inicjatywach.
W rozmowie z PRoto.pl Grzegorz Szczepański, prezes ZFPR-u, komentuje: „Zeszłoroczne zestawienie wynagrodzeń przygotowane przez redakcję PRoto.pl jakkolwiek bardzo interesujące edukacyjnie, to jednak było obciążone istotnym błędem metodologicznym polegającym na zaprezentowaniu zestawienia według kwot netto, a nie – tak jak to się robi w przypadku wszelkich profesjonalnych zestawień płacowych – według kwot brutto. Ten błąd powoduje, że redakcja, jak zakładam nieświadomie, przyczyniła się do promowania tzw. śmieciowych rozwiązań płacowych. Musimy zdawać sobie sprawę z tego, że nadal istotna liczba podmiotów gospodarczych działających w Polsce stosuje rozwiązanie polegające na zatrudnieniu pracownika na płacy minimalnej w ramach umowy o pracę w jednej spółce, i wypłacaniu większej części wynagrodzenia na podstawie umowy zlecenie zawartej z innym powiązanym podmiotem, przez co unika płacenia składek na ubezpieczenie społeczne od większej części wynagrodzenia. To spowodowało istotny bałagan interpretacyjny zeszłorocznego zestawienia, dlatego Związek zdecydował się na przeprowadzenie własnego badania płacowego we współpracy z renomowaną firmą badawczą, która podobne zestawienia realizuje od kilkunastu lat. Uważamy też, że większą korzyść ma dla branży publikowanie średnich poziomów wynagrodzenia na kluczowych stanowiskach w agencjach PR, niż prezentowanie swoistego rankingu na bazie nieaudytowanych wyłącznie deklaratywnych danych. Stąd wzięła się decyzja by zachęcić agencje członkowskie do uczestniczenia wyłącznie w zestawieniu organizowanym przez Związek”.
Joanna Jałowiec, redaktor naczelna PRoto.pl, odpowiada: „Nasz raport ma inny cel i charakter niż zestawienie ZFPR-u. Ma on być pomocny przede wszystkim z punktu widzenia czytelników – stąd założenie, by prezentować w nim kwoty netto w powiązaniu z rodzajem umowy, która wskazuje na wysokość opłacanych składek (lub ich braku) oraz by przedstawiać bardziej szczegółowe dane niż średnie płace – »widełki« wynagrodzeń w agencjach. Niezależnie od formy raportu – nie mamy wpływu na promowanie umów śmieciowych. To kwestia dojrzałości rynku pracy w Polsce, panujących rozwiązań formalnych etc. Naszym zdaniem otwarta dyskusja o zarobkach PR-owców wspiera profesjonalizację branży. O tym, że taka dyskusja jest potrzebna, mówią również eksperci” – argumentuje Joanna Jałowiec.
„Oczywiście, zdajemy sobie sprawę z manipulacji związanych z wynagrodzeniami i sposobów na to, by zaniżać wysokość składek. Żonglować można jednak zarówno kwotami netto, jak i brutto. To osobny temat, który chętnie podejmiemy w naszym portalu w przyszłości” – dodaje redaktor naczelna PRoto.pl.
„Kilka agencji zainteresowanych ujawnieniem widełek wynagrodzeń w raporcie PRoto.pl – co jest pozytywnym sygnałem na przyszłość – prowadzi nadal proces porządkowania siatki płac lub przekształceń strukturalnych, które mają usystematyzować zakres obowiązków i kwestie wynagrodzeń. Mamy nadzieję, że pojawią się w kolejnym raporcie” – zaznacza Joanna Jałowiec.
Na nasze zaproszenia odpowiedziały MSL, Solski Communications oraz Unicorn Media.
(kliknij na nazwę agencji, by przejść do tabeli z siatką wynagrodzeń)
Tomasz Szymanowski – dyrektor zarządzający agencji Unicorn Media, która wzięła udział w raporcie PRoto.pl drugi raz – zapytany, co daje upublicznienie siatki płac, odpowiada, że w wielu przypadkach ułatwia to pracę agencji. „Czyni rekrutację dużo bardziej efektywną i skuteczną. Pozwala uniknąć wielu rozczarowań i niedomówień. Kandydaci, przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną, mogą ustosunkować się do »widełek« czy konkretnych wartości podanych w tabelach, przez co dyskutujemy o potencjalnym wynagrodzeniu, awansach, rozwoju i ewaluacji – których pieniądze są nieodłącznym elementem – dużo bardziej konkretnie, niż to było do tej pory” – wylicza Szymanowski.
Wspominając o konkretnych rozmowach, dyrektor Unicorn Media dotyka ważnej kwestii. Pokolenie millenialsów – które już wkroczyło na rynek pracy i pozostanie tam przez długie lata – ceni sobie szczerość i otwartość w rekrutacji. Czują się lepiej, gdy wiedzą, jakiego mogą spodziewać się wynagrodzenia. Mogą się też bardziej skupić na tym, na czym zależy im najbardziej: dobrej atmosferze, możliwościach rozwoju i wypracowywaniu partnerskich relacji w agencji.
Ryszard Solski – którego agencja debiutuje w raporcie PRoto.pl – twierdzi, że od lat mówi wszystkim przyjmowanym osobom, jaka czeka je ścieżka kariery i na jaką pensję mogą liczyć. „Nie mam zatem oporów przed ogłoszeniem tego publicznie” – mówi prezes Solski Communications. „Zdecydowaliśmy się wziąć udział w raporcie, ponieważ uważamy, że inicjatywa PRoto.pl przyczyni się do ustanawiania dobrych praktyk i standardów w branży PR” – dodaje.
Inne korzyści z opublikowania siatki płac przybliża Sebastian Hejnowski, CEO MSL, którego agencja bierze udział w projekcie PRoto.pl już drugi raz. „Pracownicy bardzo dobrze przyjęli przejrzystość w obszarze wynagradzania i do MSL spłynęła szeroka fala CV z rynku. Dzięki ujawnieniu zarobków znacząco też zniwelowaliśmy ryzyko wystąpienia nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn” – mówi szef MSL. Przyznaje natomiast, że decyzja o opublikowaniu przedziałów wynagrodzeń poprzedzona była burzliwymi dyskusjami. „Dziś jednak wszyscy są ambasadorami takiej otwartości” – kończy Hejnowski.
Rzeczywiście, opublikowanie siatki płac nie jest czymś, co można zrobić bez uprzedniego zastanowienia się. „Jeśli taka zmiana nie zostanie poprzedzona badaniem wynagrodzeń w branży, wyrównaniem ich do poziomu rynkowego i wśród osób na tych samych stanowiskach, stworzeniem siatki płac, opisów stanowisk, systemu ocen okresowych, ścieżki kariery i KPI, może być strzałem w kolano” – uczula Natalia Bogdan z agencji pracy Jobhouse. Eksperci jednak prawie jednogłośnie przyznają, że pokazywanie potencjalnych zarobków – czy w formie siatki wynagrodzeń, czy tzw. „widełek” w ogłoszeniach o pracę – może dać firmie także lojalność pracowników, którzy w niektórych przypadkach wolą dobrą atmosferę w firmie niż lepsze zarobki.
Forma i metodologia
Zasada doboru agencji do raportu była podobna jak w pierwszej edycji. Do udziału zaprosiliśmy te firmy, które w III kwartale 2016 roku i trzech pierwszych kwartałach 2017 zamieściły najwięcej (minimum pięć) ogłoszeń w dziale Praca portalu PRoto.pl. Zwracaliśmy się więc do najbardziej aktywnych pracodawców.
Pierwsza edycja raportu, a także nasze opracowania na temat rynku pracy w branży PR pokazały jednak, że najwięcej rekrutacji prowadzi się w Warszawie, stąd stosunkowo niewiele agencji spoza stolicy otrzymało propozycję wypełnienia ankiety do poprzedniej edycji projektu. Na wniosek PR-owców z innych miast rozsyłaliśmy więc w 2017 roku zaproszenia do firm public relations z Krakowa, Poznania, Łodzi, Trójmiasta, Katowic i Wrocławia. Każda agencja mogła się ponadto zgłosić się do redakcji PRoto.pl, jeśli chciała wziąć udział w projekcie.
Ankieta zawierała opisy ustandaryzowanej siatki stanowisk wraz z obowiązkami. Skonstruowaliśmy je na podstawie analizy publikowanych na PRoto.pl ogłoszeń o pracę. To na ich podstawie uznaliśmy, że konsultant/Junior Account/Client Executive działa w zespole i nie zarządza samodzielnie projektami, a jego praca to głównie m.in. relacje z mediami, research i wspieranie pozostałych pracowników. Zobaczyliśmy, że PR Specialist to osoba bardziej samodzielna – sama obsługuje klienta, sporządza dla niego raporty i organizuje wydarzenia prasowe i promocyjne. Jeden z najwyższych szczebli w agencjach to z kolei PR Manager/dyrektor działu, który m.in. zarządza zespołami, projektami, przygotowuje raporty roczne i pracuje nad strategią.
Tak jak w zeszłym roku, uwzględniliśmy też funkcje specjalne, takie jak Social Media Specialist, Event Manager, New Business Manager, grafik, PR-owiec agencji, twórca wideo czy specjalista ds. content marketingu.
W ankiecie prosiliśmy agencje, by podały kwotę bądź przedział wynagrodzeń netto na poszczególnych stanowiskach, uwzględniając zróżnicowanie w zależności od lat doświadczenia, zakresu zadań i odpowiedzialności. Pytaliśmy też o okoliczności nagradzania pracowników i dodatkowe benefity. Każda firma mogła ponadto opisać własny podział obowiązków, jeśli zaproponowany przez PRoto.pl nie odpowiadał agencyjnej rzeczywistości.
Przedziały wynagrodzeń w poszczególnych agencjach
Agencja sieciowa (część Publicis Groupe) z polską siedzibą w Warszawie
CEO: Sebastian Hejnowski
Poziom zatrudnienia: ponad 50 osób
Przyczynami rozpoczynania rekrutacji w MSL są rotacja pracowników i rozwój biznesu. Gdy komuś uda się pomyślnie przejść przez rekrutację członka Publicis Groupe, może liczyć – oprócz pensji podanej w tabeli poniżej – na premie zadaniowe, które przyznawane są w przypadku osiągnięcia celów biznesowych. Raz do roku ma też szansę na podwyżkę. Wiąże się z tym trend, na który MSL zwróciło uwagę w ankiecie – w porównaniu z 2016 rokiem, w którym firma również ujawniła swoją siatkę płac, ogólny poziom wynagrodzeń w 2018 roku wzrośnie.
Oprócz pensji pracownicy MSL otrzymują szereg dodatkowych gratyfikacji: ubezpieczenie chorobowe, szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne, laptop, samochód oraz telefon służbowy. Wyjeżdżają również na wycieczki integracyjne. Agencja oferuje ponadto dofinansowanie do edukacji i urlopów wypoczynkowych, a także pakiet typu Multisport.
(kliknij na tabelę, by powiększyć)
Aktualizacja:
„Zgadzamy się ze stanowiskiem ZFPR w kwestii dzielenia się jedynie stawkami brutto, dlatego blisko 18 miesięcy temu zdecydowaliśmy się na podanie widełek płacowych, posługując się tylko i wyłącznie całościowymi kosztami, jakie ponosimy, będąc odpowiedzialnym pracodawcą.
Promowanie stawek brutto: wspiera zgodne z prawem formy długotrwałego zatrudnienia pracowników czyli umowę o pracę; jasno obrazuje koszty, jakie musi ponieść pracodawca, zatrudniając konsultanta na etat; przekłada się bezpośrednio na sposób budowania oferty i kształt cen, jakie agencja prezentuje klientom; edukuje pracowników w kwestii kosztów ich pracy, obowiązków podatkowych i prawnych wspierając tylko i wyłącznie legalne formy zatrudnienia.
Wzięcie udziału w badaniu, gdzie jedynym możliwym sposobem wypełnienia ankiety było podanie kwot netto wynika z nieostrożności naszego działu HR i w tym roku nie powinno mieć miejsca. Ta konkretna sytuacja nie zmienia faktu, ze MSL ujawnił widełki, a przedziały zarobków naszych pracowników są wiedzą notoryjną, co zresztą było zamierzeniem naszego posunięcia” – mówi Sebastian Stępak, Managing Director MSL.
W pierwszym raporcie PRoto MSL podał kwoty wynagrodzeń netto – przyp. red.
Agencja sieciowa (członek sieci Burson-Marsteller) z siedzibą w Warszawie
Prezes zarządu: Ryszard Solski
Poziom zatrudnienia: 31-50 osób
Agencja Solski Communications szuka nowych osób, gdy chce poszerzyć swoje kompetencje bądź uzna, że aktualna liczba pracowników jest niewystarczająca do obsługi bieżących zadań. Nowi i obecni konsultanci agencji mogą dostawać coroczne premie za wyniki firmy, których łączna suma waha się w okolicach 12-15 proc. zysku operacyjnego. Szczególnie zasłużeni otrzymują też dodatkowe nagrody. Ewentualne podwyżki warszawska firma uzależnia od swojej kondycji, choć przyznaje, że można na nie liczyć co dwa lata (lub częściej). Agencja Solski Communications, zapytana przez PRoto.pl o prognozy dotyczące poziomu wynagrodzeń w 2018 roku w porównaniu z 2016 rokiem, przewiduje, że wzrosną średnio o 15-20 proc.
Oprócz pensji pracownicy Ryszarda Solskiego dostają dodatkowe gratyfikacje. Poza prywatnymi ubezpieczeniami medycznymi oraz dofinansowaniami do edukacji i szkoleń otrzymują refundacje dojazdów do pracy oraz kosztów parkowania lub ryczałtu na samochód. Gdy pracownik będzie w potrzebie, Solski Communications może mu też udzielić pożyczki okolicznościowej.
(kliknij na tabelę, by powiększyć)
Agencja niesieciowa z siedzibą w Warszawie
Dyrektor zarządzający: Tomasz Szymanowski
Poziom zatrudnienia: 11-20 osób
Stały wzrost – „organiczny”, jak nazwała go agencja – wymaga regularnego poszerzania grona specjalistów. Unicorn Media rekrutuje trzy razy do roku – nie oznacza to jednak kilku nowych pracowników, rekrutacja kończy się zazwyczaj zatrudnieniem jednej osoby. Każdy przyjęty członek zespołu oprócz pensji może jednak liczyć na dwa rodzaje premii: zadaniową i okolicznościową. Ich wysokość jest ustalana na podstawie oceny pracy i realizacji poszczególnych zleceń. W agencji Tomasza Szymanowskiego funkcjonuje też tzw. „success fee” – system premiowy związany z podnoszeniem wynagrodzenia od obecnych klientów.
Podwyżki również są zależne od postępów i szybkości rozwoju. Unicorn Media deklaruje, że pensja rośnie średnio raz na rok lub dwa lata pracy. W porównaniu do 2016 roku – przyznaje agencja – zarobki będą większe.
Oprócz wynagrodzenia specjaliści agencji mają do dyspozycji laptopy i telefony służbowe. Mają się też okazję bliżej poznać na wyjazdach integracyjnych.
(kliknij na tabelę, by powiększyć)
Podsumowanie
Jak widać, każda z zapytanych przez nas agencji oferuje swoim pracownikom zatrudnienie po podpisaniu umowy o pracę. To dobry znak, ponieważ – jak przekonuje na przykład Adam Mitura z inPlus Media w artykule Pauliny Piotrowskiej – „dziś rynek dojrzał, ucywilizował się, warunki zatrudnienia są znacznie bardziej przejrzyste”.
Eksperci z branży PR podkreślają jednak, że nie chodzi o profesjonalizację dla samej profesjonalizacji. Zatrudnianie ludzi w ramach umowy o pracę pokazuje też potencjalnym klientom, że dana agencja jest w stanie wywiązać się ze swoich zobowiązań. „Trudno jest sobie wyobrazić profesjonalną agencję PR, która zatrudnia pracowników na umowy o dzieło” – przyznaje nawet we wspomnianym tekście Norbert Ofmański, CEO On Board Public Relations.
Pokazywanie przedziałów wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach może mieć jeszcze jeden pozytywny efekt oprócz tych wymienionych na początku tekstu. Tomasz Szymanowski z agencji Unicorn Media zauważa, że dzięki publikacji siatki płac w 2016 roku wzrosła świadomość klientów w zakresie kosztów pracy PR-owców. „W projektach realnie i rzetelnie wycenianych wpływ tej wiedzy jest bardzo pozytywny, bo klient wie, że płaci właściwą stawkę. (…) W naszym przypadku odczuliśmy tylko pozytywne lub neutralne efekty oddziaływania takiej wiedzy na odbiorców naszych usług”.
Szef Unicorn Media przyznaje jednak, że widzi na rynku wciąż sporo tzw. „wolnej amerykanki”. „Wiele podmiotów stosuje stawki poniżej poziomu jakiegokolwiek sensownego wynagrodzenia zespołu czy nawet jednej osoby. To powinno ulec zmianie, bo profesjonalizacja naszych usług tego po prostu wymaga. Innym aspektem, z mojej strony wciąż niezrozumiałym, jest pobieranie astronomicznego wynagrodzenia za mały nakład pracy i dedykowanie do projektu stażysty czy juniora. To tzw. druga strona medalu błędnej wyceny pracy w wielu podmiotach”– ocenia ekspert.
Czytaj więcej:
Branża PR. Rynek pracy pracownika czy pracodawcy? Opinie
Większe wymagania, ale też większa otwartość. Jak millenialsi rozmawiają o wynagrodzeniach
Umowa o pracę marzeniem PR-owca, agencji i… klienta?
„Gwarantujemy stałą pensję”. Dlaczego firmy nie podają kwot wynagrodzeń w ofertach
