Rynek pracy z roku na rok staje się coraz bardziej konkurencyjny. Pracodawcy powinni zatroszczyć się o swój wizerunek i uważnie obserwować zmieniające się trendy z zakresu employer brandingu i komunikacji wewnętrznej. Poza poszukiwaniem nowych talentów zatrudniający powinni dbać o obecnych pracowników, tak aby chcieli oni pozostać w swoim miejscu pracy. Specjaliści zwracają uwagę na trudności związane z nowym systemem podatkowym, wprowadzającym element niepewności, oraz kwestie czasu pracy, który będzie stawał się coraz bardziej elastyczny i dopasowany do potrzeb pracowników. Na uwagę zasługują również sposoby dotarcia do pracowników, które pozwolą na efektywną komunikację na linii pracownik-pracodawca.
Czego jeszcze możemy spodziewać się po obszarze employer brandingu i komunikacji wewnętrznej w 2022 roku?
Czytaj więcej: Employer branding i komunikacja wewnętrzna w 2021 roku – podsumowanie
Zyta Machnicka, szefowa hubu edukacyjnego Lightness, autorka bloga CandidateExperience.pl
W 2022 roku biznes nad Wisłą ma przynajmniej jeden problem więcej niż rok wcześniej. To skutki Polskiego Ładu, który już w pierwszych dniach stycznia w wielu przedsiębiorstwach wywołał komunikacyjny chaos. Ile naprawdę będą zarabiać Polacy, jaką wysokość osiągną ich premie, czy firmowe benefity ich na pewno zmotywują, czy może pozbawią ulg, oraz jak z komunikacją tego wszystkiego poradzą sobie pracodawcy?
Choć trudno dziś przewidzieć konsekwencje wszystkich zmian w podatkach, to właśnie one w nowym roku będą jednym z najczęstszych tematów poruszanych oficjalnie i w firmowych kuluarach. Bo wynagrodzenie jest podstawą poczucia bezpieczeństwa pracownika i wpływa na employer branding mocniej, niż nam się wydaje. A skoro, jak wynika z sondażu DGP, 73 proc. osób nadal nie wie, jaką wysokość będzie mieć ich pensja, to znak, że w przedsiębiorstwach w Polsce znowu króluje niepewność. Trudno jest w takich warunkach budować zaufanie na linii pracownik–pracodawca, dyskutować o planach rozwojowych i przyszłości ludzi. I tym trudniej będzie ich zatrzymać w firmach.
Zmiany te będą miały przełożenie także na benefity oferowane przez pracodawców. To nic, że ostatnie dwa lata z covidem wpłynęły już mocno na dodatki dla pracowników. Choć w trendzie jest m.in. personalizacja kafeterii oraz psychofizyczny i finansowy wellbeing, w 2022 roku szczególnego znaczenia w Polsce nabiera: CZAS.
Krótszy dzień i/lub tydzień pracy, większa dostępność workation, dodatkowe dni na regenerację czy wizytę u weterynarza, a nawet nielimitowany urlop. To już nie są rozwiązania z zagranicznych bajek, tylko z firm z siedzibą w naszym kraju. Bo nie tylko coraz częściej pracujemy zdalnie, lecz także coraz chętniej wyjeżdżamy na dłużej. Wystarczy przyjrzeć się danym z Airbnb – od lipca do września 2021 roku 1 na 5 rezerwacji dotyczyła pobytu trwającego miesiąc lub dłużej, a prawie połowa obejmowała minimum tydzień.
A skoro w 2022 roku walka o najlepszych pracowników się zaostrzy, z tarczą wrócą z niej najlepiej poinformowani pracodawcy, którzy wprowadzają zmiany najszybciej. To już nie jest czas na filozofowanie o komunikacyjnych scenariuszach, tylko na zgłębianie wiedzy o aktualnej kadrze oraz poszerzanie EB-owego targetu, nawet o kanały influencerskie. To też czas szukania prawdy o wyróżnikach firmy jako pracodawcy oraz realnej pracy na społecznościach firmowych z reaktywacją programów dla alumnów i dopracowaniem programów referencyjnych włącznie.
Co pomoże specom od employer brandingu osiągać cele z firmowych strategii? Skuteczna komunikacja z innymi działami w firmie, umiejętność rozwiązywania problemów, zarządzania projektami i organizacyjną zmianą, wiedza na temat digital marketingu i analizy danych oraz elastyczność i otwartość na nowe. To będzie też czas zwiększania kompetencji speców od EB w obszarze produkcji wideo i audio. Bo czy tego chcemy, czy nie, to właśnie te treści są dziś najchętniej konsumowane przez odbiorców.
Sebastian Kucharski, Digital PR Manager w BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego
W 2022 kluczowym trendem pozostanie realizacja projektów i podejmowanie działań, dzięki którym pracownicy będą zadowoleni ze swojej pracy i chętni do pozostania w firmie. Wraz z wybuchem pandemii przekonaliśmy się, jak dynamicznie wszystko się zmienia. I chociaż nauczyliśmy się dostosowywać do wymagającej rzeczywistości, to utwierdziliśmy się w przekonaniu, że należy skupić się na tym, co już mamy. Biorąc pod uwagę, że współczesny rynek talentów jest niezwykle konkurencyjny, a znalezienie dobrze wykwalifikowanego kandydata stało się wyzwaniem, zatrzymanie obecnych pracowników jest bardzo istotne.
Dlatego osoby odpowiedzialne za budowanie wizerunku pracodawcy skierują swoje działania na obecnych pracowników. Innymi słowy, pracownicy powinni czuć, że mogą rozwijać swoje umiejętności i korzystać z każdej możliwości awansu w firmie, a to prowadzi nas do mobilności wewnętrznej. I to właśnie programy ukierunkowane na nagradzanie i awansowanie talentów wewnątrz firm będą jednym z głównych celów w ciągu najbliższych lat.
W kontekście rekrutacji wiele będzie zależeć od programów opartych na rekomendacjach i polecaniu osób do pracy przez obecnych pracowników. To pracownicy stali się ambasadorami firm i najlepszym narzędziem budowania marki. Po pierwsze, kandydaci bardziej ufają pracownikom firmy niż samej organizacji, jeśli chodzi o dostarczanie informacji na temat tego, jak wygląda praca. Po drugie, pracownicy nierzadko mają bardziej rozbudowane sieci kontaktów w mediach społecznościowych niż pracodawca.
A to właśnie rola mediów społecznościowych w budowaniu marki pracodawcy konsekwentnie rośnie. Firmy powinny inwestować w strategię obecności w social mediach, której celem jest zaangażowanie pracowników, dzielenie się ich historiami, umieszczanie zdjęć i filmów z firmowych wydarzeń i realizowanych przez nich projektów. Jest to równie ważne, jak udostępnianie treści dotyczących działalności gospodarczej czy planowanych inwestycji. Niewątpliwie potencjalni kandydaci będą zwracać uwagę na zaangażowanie obecnych pracowników w tym obszarze.
Ponadto w 2022 roku przekonamy się, że różnorodność i inkluzywność to konieczność. Kultura organizacyjna zbudowana na różnorodności, równości i inkluzywności ma fundamentalne znaczenie zarówno dla kandydatów, jak i obecnych pracowników. Podejmowanie działań ukierunkowanych na te wartości może przyczynić się zwiększenia zaangażowania pracowników i stać się prawdziwym wyróżnikiem na konkurencyjnym rynku pracy.
Zebrała Anna Szczerbaczewicz
