Budżety employer brandingowe – od 100 tys. do 1 mln zł

Szukając przewagi konkurencyjnej, większość pracodawców widzi potrzebę koncentrowania swoich działań w obszarach takich, jak: budowanie wizerunku pracodawcy, zaangażowanie, przywództwo czy kształtowanie kultury organizacyjnej w firmie. Ale czy można powiedzieć, że mają strategię employer brandingową? O tym w magazynie Personel+Zarządzanie.

Anna Macnar, autorka tekstu, twierdzi, że bez skutecznej polityki kształtowania wizerunku na zewnątrz i wewnątrz organizacji trud­no będzie pracodawcom tym wyzwaniom sprostać. Nie bez znaczenia jest też jej zdaniem znajomość i aktywne wykorzysty­wanie nowych technologii i mediów społecznościowych oraz umiejętność zdefiniowania kluczowych wskaźni­ków ROI dla analizy strategii employ­er brandingowych. A najbliższe lata – jak wynika z badania „Employer bran­ding w Polsce 2013/14”, na które powołuje się Macnar – mogą być dla pracodawców trudne. Co ciekawe, wśród czołowych czynników, które bę­dą miały wpływ na działalność firm, uczestnicy badania wymieniają przede wszystkim kwestie gospodar­cze i niedobór talentów.

Kto w firmach odpowiada za employer branding? Wciąż są to działy perso­nalne (54 proc.), choć widać w raporcie, że w stosunku do roku 2012 ta liczba zmniejszyła się o 32 proc. Działy marketingu w 17 proc. firm odpowia­dają za działania wizerunkowe i po­jawiły się odpowiedzialne działy em­ployer brandingowe i zarządzania talentami. Jeżeli zaś chodzi o kwestię budżetów, to w stosunku do roku 2012, o 7 proc. mniej firm deklaruje, że posiada takowy (47 proc. ankietowanych), z pominięciem budżetu rekrutacyjnego, na poziomie nie więk­szym niż 100 tys. zł. Natomiast 4 proc. respondentów ma budżet powyżej 1 mln zł.

„Budżety employer brandingowe oraz rekrutacyjne działów personalnych niejednokrotnie są połączone lub nie­jasno powiązane, co daje dość mętny obraz. Podobnie jak w ubiegłym roku, zaskakująca jest deklaracja 34 proc. ankietowanych pracodawców, którzy nie znają budżetu employer brandingowego swojej firmy. Czy to niechęć do ujawniania wysokości budżetów, czy rzeczywista niewiedza?” – pyta Macnar. I dodaje, na pocieszenie, że coraz więcej polskich firm deklaruje, że posiada jasno zdefiniowaną strate­gię employer brandingową (24 proc.), co oznacza wzrost o ponad 100 proc. w stosunku do roku ubiegłego. 30 proc. firm ma strategię, którą rozbudowuje i dopracowuje, a 25 proc. obecnie pra­cuje nad jej kształtem. Podobnie, jak w roku ubiegłym, 20 proc. polskich pracodawców nie ma strategii employ­er brandingowej i nie podejmuje w tej chwili działań w tym zakresie.

Najważniejsze wyzwania? 17 proc. an­kietowanych uznało, że komunikacja marki na rynku zewnętrznym, to wyzwanie numer jeden. Kolejne wyzwa­nia wiążą się ex aeąuo (14 proc.) z uzy­skaniem odpowiedniego budżetu na działania employer brandingowe oraz komunikowanie kluczowych przesłań marki pracodawcy wewnątrz organi­zacji. Kolejne wymieniane obszary do inwestycji to rozwój programów do­tarcia do talentów oraz wypracowanie metod mierzenia marki pracodawcy. Poza sześcioma naj­ważniejszymi znalazły się takie ob­szary, jak: inwestycja w social media, szkolenia employer brandingowe dla menedżerów, strategia on-line praco­dawcy, innowacje w celu wspierania wzrostu czy technologia mobilna. (es)