Zwiększenie zaangażowania pracowników to jeden z najważniejszych celów każdego pracodawcy. O promocji wartości, odpowiedzialności i budowaniu zaufania w firmie pisze Julita Dąbrowska, konsultant i strateg komunikacji biznesowej, organizator corocznego Forum Employer Branding.
Jak twierdzi Dąbrowska, wzrost zaangażowania pracowników, na który liczy 93 proc. pracodawców, jest możliwy tylko dzięki wypracowaniu w firmie kultury odpowiedzialności i wzajemnego zaufania na normach, wartościach i powielaniu zachowań przełożonych.
Jej zdaniem odpowiedzialność budowana jest na trzech filarach – „Po pierwsze, ponoszenie odpowiedzialności to przywilej i obowiązek. Nie można być odpowiedzialnym, gdy firma lub projekt odnosi sukces, a nie być odpowiedzialnym – gdy coś idzie nie po myśli. (…) Po drugie, w firmie powinny być jasno zdefiniowane normy i wartości związane z odpowiedzialnością. Chodzi tu przede wszystkim o prawo do popełniania błędów i prawo do uczenia się. (…) Trzeci filar to uporządkowanie systemu nagród i kar – regulaminów i kodeksów – regulujących kwestie ponoszenia odpowiedzialności”.
Polacy, niezmiennie od lat, w małym stopniu ufają innym, więc również kolegom z pracy i przełożonym. Z dystansem podchodzą do deklaracji organizacji, skupiając się na tym, czy można ufać szefom. Standardy wnoszone przez przywódców odzwierciedlają się na wszystkich poziomach wśród pracowników – czytamy w materiale.
„Relacje między pracownikiem a jego przełożonym to kluczowy obszar weryfikacji zasad i wartości panujących w danej firmie” – pisze specjalistka. Przełożony – menedżer, kierownik – powinien przede wszystkim zarządzać ludźmi. W Polsce często zdarza się, że osoba na takim stanowisku awansuje przede wszystkim dzięki swojej wiedzy merytorycznej, jednak nie zawsze sprawdza się w zarządzaniu ludźmi.
Tylko 25,7 proc. firm stosuje demokratyczny styl zarządzania, w większości firm (62,3 proc) panuje styl autokratyczny, w którym podwładny musi dostosować się do wartości i oczekiwań przełożonego. Relacje tzw. umowy osobistej między pracownikiem a przełożonym weryfikują relacje pracownik-organizacja – zauważa Dąbrowska . Wzajemne oczekiwania (pracownika wobec przełożonego i organizacji, przełożonego wobec pracownika oraz organizacji wobec pracowników) skupiają się na wartościach i pożądanych zachowaniach. Jedną z wartości wymaganych przez pracowników jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym, choć w wielu organizacjach to mit bez szans na realizację. Pracownicy oczekują także, że będą się rozwijać, ale rozwój ten rozumieją – inaczej niż pracodawcy – jako awans pionowy. Ze strony pracodawcy to także rozwój kompetencji – udział w projektach i zespołach roboczych.
Do kluczowych wartości, od których zależą relacje stanowiące podstawę budowania marki pracodawcy, specjalistka zalicza odpowiedzialność, zaufanie, chęć uczenia się i rozwój, wzajemny szacunek oraz otwartość. Otwartość łączy się z transparentnością – informacje muszą być prawdziwe, nawet jeśli nie zawsze są pozytywne – to buduje dialog. Zaznacza, że w sferze komunikacji biznesowej niezastąpionym najważniejszym i niezastąpionym narzędziem są spotkania bezpośrednie. Materiał wideo, mail czy komunikacja w mediach społecznościowych nie zastąpi prawdziwej rozmowy.
Choć organizacje definiują własne wartości, mało kto potrafi je wymienić – dostrzega Dąbrowska. Mogą przetrwać jedynie, gdy są na co dzień demonstrowane – w zachowaniach pracowników i zarządu. Wtedy są prawdziwe i budują markę pracodawcy. (mb)
