Public relations definiowane jako funkcja zarządzania stanowi element ściśle związany z przedsiębiorczością. Dlatego też podlega rozważaniom z zakresy etyki biznesu. Niemniej jednak wpływ etyki mediów pozostaje silny, tworząc wręcz swoiste sprzężenie między tymi dwoma rodzajami etyki. Jest to ciekawe zjawisko, pozwala bowiem uzupełnić ewentualne luki, które mogą wystąpić przy analizie etycznej dziedziny o charakterze interdyscyplinarnym.
Oczywiście nie można zakładać, że sfera ekonomii jest istotnie różna od innych form życia społecznego, że kieruje się zupełnie innymi wartościami.(1.) Na poziomie ogólnym zasady etyczne są uniwersalne, jednak w tym przypadku mamy do czynienia z etyką szczegółową. Public relations pomimo swego miejsca w ogniwie komunikacyjnym pozostaje jednak częścią organizacji, dlatego też słuszną się wydaje być koncepcja umiejscowienia rozważań deontologicznych tej profesji w kontekście etyki biznesu, będącej jednak pod silnym wpływem etyki mediów. Ze względu na dwutorowość zawodu, czyli istnienie niezależnych agencji PR oraz działów PR w konkretnych firmach, profesja ta podlega regulacjom z zakresu własnej branży oraz dodatkowo – w przypadku działu umiejscowionego w strukturze organizacji – kodeksowi danego przedsiębiorstwa (o ile taki istnieje).
Wartością nadrzędną w PR jest poszanowanie godności odbiorców działań przedsiębiorstwa oraz jego pracowników. Nierozerwalnie się z tym łączy odpowiedzialność za środowisko i otoczenie społeczne, w którym funkcjonuje dana organizacja. Komunikacja to nie tylko przekazywanie informacji za pośrednictwem mediów, to przede wszystkim codzienna „praca u podstaw”, budowanie dobrych relacji z bliższym i dalszym otoczeniem (dostawcy,kontrahenci, samorząd, okoliczni mieszkańcy itp.). Środowisko społeczne firmy to jednostki, zbiorowości, instytucje, wartości materialne i niematerialne, z którymi dane przedsiębiorstwo wchodzi w relacje oparte na kontaktach (bezpośrednich oraz pośrednich) unormowanych społecznie i wyznaczonych organizacyjnie. A wszystko dzieje się w ramach danego systemu społecznego, w którym wyróżnia się różne formy otoczenia. Przede wszystkim istnieje otoczenie społeczno – kulturowe, gdzie normy organizacyjne, wzory kulturowe i system wartości stanowią podstawę budowania wizerunku firmy.
Otoczenie polityczno – prawne i wszelkie zmiany w nim zachodzące stymulują innowacje i konieczność przystosowania przedsiębiorstwa do nowej sytuacji. Dynamika rozwoju technologicznego sprawia, że stale należy wprowadzać innowacje i nowinki techniczne, żeby sprostać konkurencji pozacenowej. Jest to otoczenie technologiczne. Ostatni rodzaj otoczenia stanowi gospodarcze, które m.in. poprzez istniejącą politykę gospodarczo – podatkową, tendencje rynkowe czy działanie konkurencji ustala pozycjonowanie produktów przez firmę. Wszystko to wpływa na stosunki firma (nadawca komunikatu)- odbiorca, które kształtują się na wielu płaszczyznach. Mogą być zgodne lub kompletnie odmienne, mogą się dopełniać, krzyżować lub opierać na jednorazowych kontaktach. Ich zasadniczą i wspólną cechą jest zmienność i różnorodność.
Podstawową cechą zdrowej gospodarki i poprawnych stosunków społeczno – gospodarczych jest zasada pozytywnej konkurencji. Napędza ona innowacyjność, wpływa na wzrost produktywności i napędza rozwój osobisty pracowników. Uczciwa konkurencja powoduje rywalizację przebiegającą zgodnie z obowiązującymi normami, których zadaniem jest przyniesienie korzyści wszystkim podmiotom działającym na rynku. L.S. Paine zebrał zasady składające się na konkurencję pozytywną. Są to: 1. zasada niezależnej inicjatywy (konkurujące firmy skupiają się tylko i wyłącznie na własnej działalności, biorąc pod uwagę potrzeby nabywców, działają wyłącznie we własnym imieniu), 2. zasada działań konstruktywnych (firma powinna działać w najlepszy sposób biorąc pod uwagę jej możliwości i kierując się przedsiębiorczością, innowacyjnością i kreatywnością), 3. zasada formalnej równości (wszystkie podmioty powinny mieć równe szanse działania; oczywiste dysproporcje między organizacjami są dopuszczalne, jeśli tylko korzystanie z tego rodzaju przewagi nie narusza formalnej równości szans), 4. zasada poszanowania podmiotów zewnętrznych (regulacje w zakresie promocji i reklamy, zdobywania nowych klientów), 5. zasada poszanowania reguł (działania podmiotów powinny być zgodne z obowiązującymi normami moralnymi oraz przepisami prawa). (2)
Etyka biznesu (zwana etyką gospodarki rynkowej) jest elementem szerszej całości, mianowicie etyki gospodarczej. Etyka gospodarcza jest to najbardziej generalna forma etycznych rozważań dotyczących sfery związanej z gospodarką. W skład etyki gospodarczej wchodzi makroetyka (obejmuje zagadnienia norm i reguł moralnych obowiązujących w ramach danej gospodarki narodowej i jej społeczeństwa), mezoetyka (zajmuje się układem norm i reguł moralnych, regulujących funkcjonowanie poszczególnych podmiotów gospodarczych oraz innych instytucji w sferze rynku), mikroetyka (rozważania dotyczą norm i reguł moralnych w odniesieniu do działań jednostkowych), etyka zawodowa (refleksja nad sferą moralności przedstawicieli danych grup zawodowych, związanych pośrednio lub bezpośrednio z gospodarką), i etyka globalna (dotyczy układu standardów moralnych na arenie międzynarodowej działalności gospodarczej, również w kontekście wielokulturowości).
Etyka biznesu nie zajmuje się makroetyką ani radykalnym antyglobalizmem. Akceptuje te nurty etyki globalnej, które popierają idee rynku globalnego. Godną naśladowania inicjatywą w zakresie etyki globalnej była idea Global Contact, powstała z inicjatywy sekretarza generalnego ONZ, Kofi Annana. Fundament stanowiło zobowiązanie się do przestrzegania i ochrony 9 zasad z zakresu ochrony praw człowieka, standardów pracy i ochrony środowiska naturalnego przez prywatny biznes, organizacje systemu Narodów Zjednoczonych, międzynarodowe organizacje pracownicze oraz organizacje pozarządowe. Głównym celem tej umowy było stworzenie „corporate citizens”, czyli wzbudzenie poczucia odpowiedzialności przez firmy działające globalnie.(3.)
Osoby szczególnie odpowiedzialne za etos zawodowy i dawanie dobrego przykładu w świecie biznesu są zwykle właścicielami firm (łączą funkcję właścicielską z zarządczą) oraz managerowie wysokiego szczebla (pełnią tylko funkcję zarządczą). Jest to grupa osób o dużym wpływie na sytuację społeczno-finansową sporej części społeczeństwa, a w literaturze przedmiotu przyjmuje się, że etos „jest tą kategorią, której nie można stosować do wszystkich grup społecznych. Abyśmy mogli posługiwać się tym pojęciem, konieczne jest, aby opisywania grupa była znacząca w istniejącym porządku społecznym.”(4.)
Nie można zapominać, że cnoty osobiste istnieją zawsze w połączeniu z całokształtem otoczenia kulturowego, trudno o ich analizę w oderwaniu od naturalnego środowiska. Wzory postępowania narzucone przez daną społeczność mają istotny wpływ na sposób prowadzenia biznesu, koncepcję roli przedsiębiorstwa czy organizacji gospodarczej. Stanowi to tzw: orientację biznesu. Moralność danego człowieka biznesu wyznacza specyfika ładu gospodarczego właściwego dla danej jednostki oraz postulowane społecznie modyfikacje tego układu. Orientacja biznesu może być profitowa lub społeczna.
Profitowa orientacja biznesu zakłada, że jedynym celem prowadzenia przedsiębiorstwa jest osiąganie zysku. Stąd zakres etyczny w tym przypadku obejmuje jedynie działanie w najbardziej opłacalny sposób, wartością nadrzędną jest pomnażanie zysku firmy. Zgodnie z tą logiką udział firmy w działalności np. charytatywnej (która ma cel odmienny od celu przedsiębiorstwa) postrzegane jest jako „okradanie” właścicieli firmy, podobnie zresztą jak wszelkie naruszenie norm prawa, skutkujących pogorszeniem sytuacji finansowej firmy. Etyczne w tym przypadku będzie jedynie dążenie do maksymalizacji zysku. Odpowiednikiem społecznej odpowiedzialności firmy jest tutaj koncepcja odpowiedzialności restrykcyjnej. Ma ona wymiar finansowy i prawny, winą jest brak zyskowności lub naruszenie prawa, a odpowiedzialnym się jest przed właścicielami, akcjonariuszami czy udziałowcami. Taki układ norm i reguł kulturowych stanowi tzw: kulturę zasobów, z którą ściśle związany jest wzorzec moralny. Człowiek biznesu według tej koncepcji to osoba bezwzględnie dążąca do celu, skuteczna, sprawna organizacyjnie, minimalizująca koszty, pozbawiona skrupułów, wymagająca dyscypliny i posłuszeństwa. Kontakty ze środowiskiem zewnętrznym nie mają znaczenia, jeśli nie prowadzą w sposób bezpośredni do zwiększenia zysków. Reguła ta eksponuje rozłączność biznesu i moralności. (5.) Było to podejście charakterystyczne dla przedsiębiorców z początków XX wieku w Stanach Zjednoczonych…
Zupełnie odmienną jest społeczna orientacja biznesu. Opiera się ona bowiem na układzie norm i reguł, zwanym kulturą zespołów. Firma jest wspólnotą, jej funkcjonowanie ma również głębszy wymiar. „Zysk jest jak tlen dla istoty ludzkiej, jest niezbędny do życia, ale nie jest jej celem. Zysk nie stanowi racji bytu czy przyczyny biznesu, lecz sprawdzian jego wartości.”(6.) Elementem takiego podejścia jest ustalenie misji firmy. Misję stanowi cel działania organizacji, wizja strategiczna dla celów zarządzania, obejmująca przynajmniej jeden z pięciu obszarów, do których należą: domena, odpowiedzialność, sukces, kompetencje i organizacja. Jest ona jawnym zbiorem wartości, którymi kieruje się dana firma, publikowanymi w oficjalnych dokumentach. Adresatem misji jest otoczenie społeczno-gospodarcze, które ma wpływ na funkcjonowanie danej organizacji, natomiast sama misja może spełniać następujące funkcje: 1.ukierunkowującą (punkt odniesienia) 2. uwiarygodniającą (deklaracja intencyjna), 3.integrującą (wartość wspólna), 4.stabilizującą (gwarancja przyszłości), 5.inspirującą (źródło natchnienia).(7.)
Kultura zespołów zastępująca kulturę zasobów ma znacznie bardziej „ludzki wymiar”. Odpowiedzialność jest podzielona wśród pracowników, system hierarchiczny jest bardziej „poziomy” niż „pionowy”, największą wartością firmy jest kapitał ludzki. Kierownictwo motywuje pracowników do podejmowania kreatywnych i innowacyjnych działań, wszyscy czują się częścią większej całości.
W dzisiejszym świecie biznesu znacznie więcej przedsiębiorstw popiera ideę społecznej orientacji biznesu. Wynika to z wymagań stale zmieniającego się rynku, ale również ze wzrostu świadomości gospodarczej konsumentów i pracowników.
Istnieją również koncepcje skrajne – pierwsza traktuje etykę jako źródło zysku, na zasadzie „opłaca się być etycznym”, druga traktuje przedsiębiorstwo instrumentalnie, jego funkcją jest tylko tworzenie miejsc pracy (charakterystyczne dla minionego ustroju).
Wracając do etosu zawodowego, najważniejsze cechy etyczne pożądane w prowadzeniu biznesu to: 1. profesjonalizm kadr zarządzających (imperatyw ciągłego zdobywania wiedzy, wykorzystywania wysokich kwalifikacji w codziennej pracy, respektowaniu ustalonych norm, jak rzetelność, uczciwość, lojalność, sprawiedliwość i bezstronność), 2.umiejętność skutecznego zarządzania współczesną firmą (właściwy podział obowiązków w organizacji w odniesieniu do kwalifikacji jednostki), 3. bycie doskonałym komunikatorem i mediatorem (wpływa na odpowiednią atmosferę w miejscu pracy), 4. umiejętność podejmowania decyzji (właściwe oszacowanie ryzyka, unikanie sytuacji korupcyjnych), 5. unikanie działań wpływających na utratę zaufania do firmy przez otoczenie.(8.)
Inną grupą zagadnień etyki biznesu stanowi wymiar prawno-etyczny związany z samym funkcjonowaniem firmy, prowadzeniem działalności gospodarczej. Naruszanie norm prawnych, poruszanie się „na granicy” legalności szczególnie w stosunku do Kodeksu Pracy, podatków czy ekologii, podwójne standardy postępowania w przypadku koncernów międzynarodowych (9.) to nie jedyne grzechy współczesnych przedsiębiorstw. Obecnie coraz więcej firm posiada wewnętrzne kodeksy etyczne. Niektóre składają się z kilku punktów, inne objętością przypominają książki (przykładem kodeks etyczny General Electric). Firmy, które poważnie podchodzą do zagadnień etycznych, wręczają nowo zatrudnionym kodeks, następnie przeprowadzają testy sprawdzające zdobytą wiedzę. Kodeksy te są często włączane do umów o pracę a naruszenie norm w nich zawartych skutkuje konkretnymi sankcjami, ze zwolnieniem z pracy włącznie. Korporacyjne kodeksy etycznego postępowania są zbiorem dobrowolnie przyjętych zasad. Są one elementem wewnętrznego, quasi-prawnego systemu, który pozwala na tropienie nadużyć i samokontrolę. Z drugiej strony może stanowić swoistą zasłonę dymną: „Dobrowolnie przyjęty kodeks pomaga rozmyć jedną z najbardziej kontrowersyjnych kwestii międzynarodowych negocjacji dotyczących zasad prowadzenia handlu: czy standardy pracy powinny wejść do umów handlowych.”(10.)
W kontekście podstawowej działalności firmy, czyli zobowiązań etycznych w zakresie produktu, wątpliwości mogą dotyczyć np. prawa własności intelektualnej. Często chęć czerpania zysku z wyłączności na innowacyjny produkt kłóci się z interesem społecznym. Patentowanie nawet drobnych nowinek technologicznych, które dzięki konkurencji mogłyby przyczynić się do szybszego rozwoju cywilizacyjnego jest również nieetyczne. Podobnie jak utrzymywanie monopolu technologicznego w dziedzinach kluczowych dla zdrowia czy bezpieczeństwa obywateli.(11.)
Laura L.Nash, światowej sławy amerykańska specjalistka w dziedzinie zarządzania i marketingu, związana z Harvard Business School przeprowadziła krótki sondaż wśród kadry menedżerskiej na temat najczęściej spotykanych naruszeń etycznych w świecie biznesu. Należą do nich: 1.zachłanność, 2.zatajanie lub przestawianie fałszywego obrazu w raportach i procedurach kontrolnych, 3. wprowadzająca w błąd informacja o produktach i usługach, 4.łamanie obietnic lub oszukiwanie mimo uprzednio uzgodnionych warunków, 5. ustanawianie reguł mogących spowodować, że inni będą kłamać, aby wykonać pracę, 6.zbytnia pewność siebie w ocenie sytuacji, co naraża na ryzyko podmiot gospodarczy, 7.nielojalność w stosunku do firmy, gdy pojawiają się trudności, 8.niska jakość, 9.poniżanie ludzi w pracy lub poprzez zamieszczanie stereotypowych przekonań w reklamach, 10.rutynowe posłuszeństwo w stosunku do autorytetów, nawet gdy jest to nieetyczne lub nieuczciwe, 11.przedkładanie własnej osoby nad obowiązki zawodowe (konflikt interesów), 12. protekcja, 13.monopolizowanie cen, 14.poświęcanie niewinnych lub bezradnych w celu wykonania powierzonych zadań, 15.łamanie podstawowych praw: wolności słowa, wyboru oraz prawa do związków osobistych, 16.brak reakcji na pojawiające się nieetyczne praktyki, 17.zaniedbywanie rodziny lub potrzeb osobistych, 18.podejmowanie decyzji o produkcie,poddającej w wątpliwość kwestii bezpieczeństwa, 19.czerpanie osobistych korzyści z otoczenia, pracowników i/lub majątku firmy bez odpowiedniej rekompensaty, 20.świadome wyolbrzymianie zalet projektu, aby uzyskać potrzebne wsparcie, 21.zaniechanie zajęcia się potencjalnymi obszarami bigoterii, seksizmu lub rasizmu, 22.zabieganie o względy biznesowej hierarchii zamiast dobrego wykonywania pracy, 23.poświęcanie innych, aby wspiąć się po korporacyjnej drabinie, 24.awansowanie destrukcyjnego karierowicza, który ucieka od swych błędów, 25.niepodjęcie współpracy z innymi działami firmy-mentalność wroga, 26.okłamywanie dla dobra firmy pracowników poprzez zatajanie informacji, 27.zawarcie porozumienia z wątpliwym partnerem, chociaż w imię dobrej sprawy, 28.unikanie odpowiedzialności za wyrządzające szkodę praktyki – zamierzone lub nie, 29.nadużywanie lub przechodzenie do porządku dziennego nad firmowymi bonusami, które są stratą pieniędzy i czasu, 30.korumpowanie procesów politycznych przy pomocy legalnych środków.(12.)
Podstawowym pojęciem,na którym zbudowany jest cały system norm i reguł składających się na etykę biznesu, etykę mediów oraz etykę PR jest odpowiedzialność. To słowo klucz łączy i składa w całość wzorce zachowań i postaw charakterystycznych dla wielu stron procesu komunikacji. Budując długofalową i systematyczną relację z otoczeniem firmy, należy pamiętać o systemie wartości i podstawowych, wynikających z niego celach, czyli pozyskanie akceptacji otoczenia dla postępowania i polityki danej organizacji, wzbudzanie czy odzyskiwanie zaufania i dobrej opinii i pozytywnego wizerunku firmy, rozwiązywaniu konfliktów w otoczeniu oraz uznanie różnorodności racji i poglądów.(13.)
Jednak często polityka organizacji pozostawia wiele do życzenia. Przypadki podwójnej moralności zdarzają się nader często, jednym z najbardziej rozpowszechnionych jest podejście do kapitału ludzkiego. Społeczna odpowiedzialność firmy powinna ogarniać swym zasięgiem nie tylko swoich pracowników, lecz również pracowników kontrahentów. Najczęstsza obecnie sytuacja to przenoszenie produkcji to krajów trzeciego świata, produkcji na zasadzie outsourcingu. Dana firma zainteresowana jest tylko kosztem produkcji, nie zadaje sobie trudu sprawdzenia warunków osób zatrudnionych u zleceniobiorcy.
Przykładem zatrudnianie dzieci czy praca w uwłaczających warunkach za minimalną płacę. Koncerny zainteresowane są tylko kosztem wytworzenia, odpowiedzialność ich jako producenta za swoich pracowników nie istnieje, ponieważ nie są to teoretycznie ich pracownicy. A bardzo często zleceniobiorca zajmuje się produkcją tylko dla tego jednego koncernu. Naomi Klein w swoim bestsellerze „No logo” zauważa, że coraz więcej firm „uwalnia” się od procesu produkcji, skupiając całą energię na brandingu, czyli kreowaniu marki. Prototypem takiej marki wolnej od produktu stała się Nike, która nie posiada na własność żadnej fabryki. Może to być dla wielu zaskoczeniem, gdyż powszechnie firma Nike uważana jest za producenta obuwia i odzieży sportowej. Podobnie postąpił Adidas w 1993 roku. Kontrahenci zwykle działają w strefach wolnego handlu, które tworzono w krajach trzeciego świata, żeby pomóc ich gospodarce. Są to zwykle terytoria zwolnione z opodatkowania, przynajmniej częściowego, cel ich powstania był szczytny. Planowano ściągnięcie zagranicznych inwestorów, którzy położą podwaliny pod trwały rozwój gospodarczy, a kolejnym etapem będzie pojawienie się przemysłu rodzimego. Jednakże dość szybko okazało się, że warunki pracy w owych strefach znacznie odbiegają od standardów przyjętych w krajach rozwiniętych a cały system nie jest dość stabilny. Niepewność jutra, strach przed utratą zleceń powoduje zwiększenie wydajności często poprzez wykorzystywanie pracowników.(14.) I teraz pojawia się pytanie – co z etyką takiego koncernu? Ostatnie lata przyniosły mnóstwo doniesień medialnych dotyczących łamania praw pracowniczych w fabrykach produkujących dla dużych firm, dlatego też koncerny zaczęły zwracać baczniejszą uwagę na warunki produkcji u kontrahenta. Coraz popularniejszy jest tzw:audyt kontrahenta. Polskim przykładem jest sieć Tesco, która raz w roku przeprowadza audyt u swoich polskich dostawców, kontrolując ich pod również pod kątem przestrzegania kodeksu pracy.
Ciekawą inicjatywą byłego prezydenta USA, Billa Clintona, jest pakt Apparel Industry Partnership z 1997 roku zawierający standardy postępowania w zakresie praw pracowniczych i podpisany przez sporą grupę przedstawicieli koncernów takich jak Nike czy Reebok. Jego celem jest poinformowanie konsumentów, że sygnatariusze paktu zobowiązują się do przestrzegania zasad w nim zawartych. Dotyczą one warunków pracy i płacy, komunikacji i relacji z otoczeniem.(15.)
Bardzo ciekawe są rezultaty badania przeprowadzonego w marcu 2008 roku w Wielkiej Brytanii przez Chartered Institute of Management Accountants (CIMA) oraz Institute of Business Ethics. Na podstawie 1300 odpowiedzi zatrudnionych w sektorze finansowym na całym świecie ( z tego 51% w Wielkiej Brytanii, 70% pracowników sektora prywatnego) powstał raport „Managing responsible business” (Zarządzanie odpowiedzialnym biznesem). 84% respondentów uważa, że firmy mają moralny imperatyw w zakresie pomocy przy problemach globalnych, jednak nie robią w tym kierunku wystarczająco wiele.
72% organizacji szczyci się posiadaniem kodeksów etycznych lub przynajmniej dokumentem ze spisanymi wartościami istotnymi dla jej funkcjonowania. Stanowi to 7% wzrost w porównaniu z rokiem 2005. Z drugiej strony zasady te zbyt często pozostają martwe, gdyż tylko 46% firm zapewnia szkolenia z etyki a 19% premiuje zachowania etyczne. Respondenci zauważają ten fakt, ponieważ 38% z nich zgadza się, że standardy etyczne w danej firmie nie są w żaden sposób monitorowane. Niestety takie postępowanie prowadzi do deprecjonowania wartości kodeksów oraz zaufania do pracodawcy w oczach samych zatrudnionych. W szerszej perspektywie brak poszanowania dla standardów etycznych może wpłynąć na sytuację finansową firmy i jej wizerunek. Okazuje się, że wielkość firmy ma w tym przypadku znaczenie – 44% przedsiębiorstw zatrudniających ponad 5000 osób jest zainteresowanych kwestią zagadnień etycznych w porównaniu z 19% firm typu small/ medium business.
Na pytanie dotyczące gradacji ważności zagadnień ze sfery etycznej w działalności firmy zdecydowana większość wybrała bezpieczeństwo i ochronę danych. Wiąże się to zapewne ze zjawiskiem terroryzmu i cyberprzestępczości. Prawie połowa badanych (43%) uważa, że balans pomiędzy pracą a domem zyska na ważności w ciągu najbliższych dwóch, trzech lat, jednak na razie jest to jedna z najmniej istotnych dziedzin. Również zagadnienia ze sfery ochrony praw człowieka i sourcingu towarów nie są dla respondentów najważniejsze.
Finansiści – podobnie jak reszta populacji – w 70% nie czuje żadnej presji w zakresie „kompromisu” etycznego. Tylko 16% było świadkiem nieetycznego postępowania w ciągu minionego roku. Być może wynika to również ze specyfiki tego zawodu. Biorąc pod uwagę tylko respondentów zatrudnionych w sektorze finansowym w Wielkiej Brytanii procent odpowiedzi twierdzących maleje do 10% (w badaniu z 2005 roku było 20%). Daje to nadzieję na przyszłość. Niestety samo zachowanie firm pozostawia wiele do życzenia. Tylko 56% osób, które zwróciły uwagę koncernu na nieetyczne zachowania, było usatysfakcjonowanych rozwiązaniem tej kwestii. Pozostałych 31% nie miało takiej satysfakcji, 13% nie miało zdania na ten temat. Podsumowując wyniki badania należy stwierdzić, że firmy mają nadal problem z zarządzaniem kwestiami etycznymi. Etyka powinna stanowić element codziennego biznesu, powinna zostać włączona do kluczowych procedur danej organizacji. Bardzo ważne jest odpowiednie reagowanie w sytuacjach kryzysowych, kiedy łamane są standardy etyczne. Stały monitoring jest absolutną podstawą, ponieważ sam kodeks nie wystarczy. Leży to w interesie samej firmy.
Zjawiskiem zyskującym na znaczeniu w ostatnich latach stała się społeczna odpowiedzialność biznesu (corporate social responsibility, w skrócie CSR). Jest to dziedzina błędnie zaliczana przez niektórych do działań z zakresu public relations, ponieważ jej wymiar wykracza znacznie poza granice budowania wizerunku i odpowiedzialność ekonomiczną. Stanowi ona kolejny element wspólny pomiędzy etyką biznesu a etyką PR, polega na zaangażowaniu firmy w działania charytatywne, wspierające cele społeczne. Rzeczywiście realizacja działań z zakresu CSR wymaga użycia narzędzi stosowanych w public relations, jednak prekursorem idei był Andrew Carnegie, który w swojej pracy „The Gospel of Wealth” zauważa, że bogactwo jest depozytem, a jego posiadacz jako depozytariusz powinien nim w umiejętny sposób zarządzać i nim dysponować. Odpowiedzialność firmy wobec społeczeństwa rozumiano jako osobisty wkład właściciela przedsiębiorstwa w poprawę kondycji tego społeczeństwa, kierując się zasadą dobroczynności i powierniczości. (16.) CSR jest swoistego rodzaju filantropią.
Obok niej istnieje jeszcze społeczne zaangażowanie przedsiębiorstw (Corporate Citizenship – CC) oraz Corporate Sustainability Management (CSM). Społeczne zaangażowanie przedsiębiorstw stanowi część CSR i zajmuje się tematyką filantropii strategicznej (np. wsparcie finansowe), wolontariat pracowniczy (np. promocja dobrowolnego zaangażowania pracowników na rzecz instytucji pozarządowych), zarządcze lub administracyjne wsparcie organizacji pozarządowych i społeczne inwestycje. Corporate Sustainability Management zajmuje się zarządzaniem kwestiami ekologicznymi, ekonomicznymi i społecznymi w celu osiągnięcia zrównoważonego rozwoju firmy, a następnie jej wpływu na zrównoważony rozwój społeczno-gospodarczy.(17.)
Mira Poręba
Autorka artykułu przygotowuje doktorat z zakresu przenikania się prawa i etyki w zawodzie dziennikarza i specjalisty PR.
Przypisy:
1. Ewa Hope „Odpowiedzialność w działaniach public relations-zasady etyczne” z tomu „Public relations. Znaczenie społeczne i kierunki rozwoju.”
2. G.Krzyminiewska „Zasady pozytywnej działalności gospodarczej” z tomu „Elementy etyki….”
3. B. Pogonowska „Dziedziny refleksji etycznej nad gospodarowaniem” z tomu „Elementy etyki”
4. L.Gajos „Etos ludzi biznesu”, w:Etyka biznesu”, J.Dietl, W.Gasparski (red.), Wydawnictwo Naukowe PWN, W-wa 1997, s.27
5. B. Pogonowska „Etos człowieka biznesu. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa” z „Elementy etyki…”
6. P.F. Drucker za T.Sztucki (opr.) „Myśli o biznesie”, Difin, W-wa, 2000, s.28
7. http://www.cotojest.info/misja_firmy_92.html
8. B.Pogonowska „Etos człowieka biznesu.Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa.”
9. Przykład „podwójnego standardu zachowania”: firma prowadząca działalność za granicą kieruje się prawem miejscowym np. zacofanego kraju, gdzie nie musi dopełniać wymogów w zakresie prawa pracy obowiązujących w kraju, w którym dana firma jest zarejestrowana. Podobnie sytuacja wygląda z łapówkami – międzynarodowy koncern, będący etycznym przykładem dla pozostałych firm w swoim kraju, ma wręcz budżet na łapówki w innym kraju, gdzie proceder ten jest bardziej powszechny.
10. „The Journal of Commerce” , 17.04.1997 za N. Klein „No logo”
11. J.Woleński, J.Hartman „Wiedza o etyce.”
12. J.Woleński, J.Hartman „Wiedza o etyce.”
13. F. Krzykała „Otoczenie społeczne firmy” z pracy zbiorowej „Elementy etyki gospodarki rynkowej”
14. Jak pisze Naomi Klein „Bez względu na położenie poszczególnych stref produkcji eksportowej opowieści robotników są do siebie frapująco podobne:dzień pracy jest długi – 14 godzin na Sri Lance, 12 w Indonezji, 16 w południowych Chinach, 12 na Filipinach. Lwią część robotników stanowią kobiety, zawsze młode, zawsze zatrudnione przez kontrahentów lub subkontrahentów z Korei, Tajwanu lub Hongkongu. Kontrahenci zazwyczaj realizują zamówienia koncernów, których siedziby znajdują się w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Japonii, Niemczech i Kanadzie. W zakładach obowiązuje wojskowa dyscyplina, brygadziści są często brutalni, płace poniżej życiowego minimum, a praca nie wymagająca kwalifikacji i monotonna. Dzisiejsze strefy produkcji eksportowej powielają raczej model ekonomiczny fast foodowej franczyzy niż strefy zrównoważonego rozwoju gospodarczego-tak mało mają wspólnego z krajem, na którego obszarze się znajdują.” (…) „Brutalne połączenie ogromnej intensywności pracy i braku jakichkolwiek gwarancji zatrudnienia jest charakterystyczne dla wszystkich stref wolnego handlu. Pracuje się tu sześć albo siedem dni w tygodniu, a kiedy zbliża się termin wysyłki dużego zamówienia-aż do skończenia partii.Większość zatrudnionych chętnie przyjmuje nadgodziny, potrzebują bowiem pieniędzy, ale praca w nocy powszechnie uważana jest za nadmierne obciążenie. Odmowa pozostania na stanowisku nie wchodzi jednak w grę. Oficjalny regulamin fabryki Philipsa (realizującej zamówienia zarówno Nike’a, jak i Reeboka) informuje na przykład, że odmowa pracy w nadgodzinach, o ile zajdzie tak potrzeba, stanowi wykroczenie karane zwolnieniem.” – Naomi Klein, „No logo”
15. The Apparel Industry Partnership has addressed issues related to the eradication of sweatshops in the United States and abroad. On the basis of this examination, the Partnership has formulated the following set of standards defining decent and humane working conditions. The Partnership believes that consumers can have confidence that products that are manufactured in compliance with these standards are not produced under exploitative or inhumane conditions.
Forced Labor. There shall not be any use of forced labor, whether in the form of prison labor, indentured labor, bonded labor or otherwise.
Child Labor. No person shall be employed at an age younger than 15 (or 14 where the law of the country of manufacture1 allows) or younger than the age for completing compulsory education in the country of manufacture where such age is higher than 15.
Harassment or Abuse. Every employee shall be treated with respect and dignity. No employee shall be subject to any physical, sexual, psychological or verbal harassment or abuse.
Nondiscrimination. No person shall be subject to any discrimination in employment, including hiring, salary, benefits, advancement, discipline, termination or retirement, on the basis of gender, race, religion, age, disability, sexual orientation, nationality, political opinion, or social or ethnic origin.
Health and Safety. Employers shall provide a safe and healthy working environment to prevent accidents and injury to health arising out of, linked with, or occurring in the course of work or as a result of the operation of employer facilities.
Freedom of Association and Collective Bargaining. Employers shall recognize and respect the right of employees to freedom of association and collective bargaining.
Wages and Benefits. Employers recognize that wages are essential to meeting employees’ basic needs. Employers shall pay employees, as a floor, at least the minimum wage required by local law or the prevailing industry wage, whichever is higher, and shall provide legally mandated benefits.
Hours of Work. Except in extraordinary business circumstances, employees shall (i) not be required to work more than the lesser of (a) 48 hours per week and 12 hours overtime or (b) the limits on regular and overtime hours allowed by the law of the country of manufacture or, where the laws of such country do not limit the hours of work, the regular work week in such country plus 12 hours overtime and (ii) be entitled to at least one day off in every seven day period.
Overtime Compensation. In addition to their compensation for regular hours of work, employees shall be compensated for overtime hours at such premium rate as is legally required in the country of manufacture or, in those countries where such laws do not exist, at a rate at least equal to their regular hourly compensation rate.(…)Obligations of Companies: Establish Clear Standards, Create An Informed Workplace, Develop An Information Database ,Establish Program to Train Company Monitors, Conduct Periodic Visits and Audits ,Provide Employees With Opportunity to Report Noncompliance,Establish Relationships with Labor, Human Rights, Religious or Other Local Institutions ,Establish Means of Remediation (…)Obligations of Independent External Monitors: Establish Clear Evaluation Guidelines and Criteria, Review Company Information Database, Verify Creation of Informed Workplace, Verify Establishment of Communications Channel, Be Given Independent Access to, and Conduct Independent Audit of, Employee Records , Conduct Periodic Visits and Audits, Establish Relationships with Labor, Human Rights, Religious or Other Local Institutions, Conduct Confidential Employee Interviews , Implement Remediation, Complete Evaluation Report(…)
16.E.Hope „Odpowiedzialność w działaniach public relations….” za M.Heald w:M.Rybak „Etyka menedżera – społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa”, WN PWN, W-wa, 2004, s.15
17. Prof. Stefan Schaltegger, „Od społecznej odpowiedzialności biznesu do biznesu zrównoważonego”, Leuphana University of Lueneburg, Germany – www.fob.org.pl
