Wpływ pokolenia Y na kształt biznesu widocznie wzrasta. Jego reprezentanci często stanowią wyzwanie dla działów personalnych, wybierając zawodową niezależność i odrzucając tradycyjny model organizacji w firmie. Z drugiej strony już lada moment będą musieli przejąć większą odpowiedzialność w przedsiębiorstwach, przejmując stanowiska kadry kierowniczej zajmowane dotychczas przez reprezentantów pokolenia X. Jak właściwie wykorzystać umiejętności przedstawicieli tej generacji?
Jak zapewniają eksperci z ManpowerGroup, rekruterzy bacznie przyglądają się grupie kandydatów z pokolenia Y. To osoby, które stereotypowo wciąż kojarzone są z młodym wiekiem i aspirowaniem do niższych szczeblem stanowisk, w praktyce jednak już niedługo zaczną wkraczać w szeregi kadry kierowniczej. Za 10-15 lat będą stanowić aż 3/4 aktywnej zawodowo części społeczeństwa. Póki co nadal stanowią wyzwanie dla większości pracodawców, wymywając się często tradycyjnym metodom rekrutacji i wykraczając oczekiwaniami poza to, co oferuje im rynek.
Urodzeni po 1982 roku przedstawiciele pokolenia Y, to często „osoby pewne siebie, swobodnie wchodzące
w dialog z przełożonymi”. Świetnie poruszają się w nowinkach technologicznych, do perfekcji opanowują świat mediów społecznościowych i możliwości, jakie dają nowo tworzone aplikacje czy systemy komputerowe. Szybko też adaptują się do zmian i często określani są mianem „obywateli świata”, co przekłada się u nich na dobrą znajomość co najmniej jednego języka obcego oraz swobodne poruszanie się w międzynarodowym i zmiennym środowisku pracy. Znajduje to swój efekt w posiadanych przez nich kompetencjach zawodowych, które często pokrywają się z tym, czego obecnie poszukują pracodawcy.
„Przed działami personalnymi staje istotne pytanie, w jaki sposób właściwie wykorzystać umiejętności przedstawicieli »niełatwej generacji« osób urodzonych po 1982 roku” – komentuje Justyna Ścigler, kierownik oddziału w agencji zatrudnienia Manpower. „Znalezienie odpowiedzi wymaga zmiany podejścia samych pracodawców i nastawienia na większy dialog z pracownikami. W praktyce prawdopodobnie wymusi to większe dostosowanie się przedsiębiorców do zatrudnianych osób w kwestii miejsca oraz czasu, w jakich wykonywać będą one poszczególne zadania, a co za tym idzie wzrost mobilności pracowników i popularności elastycznych form zatrudnienia” – dodaje.
Z perspektywy przedsiębiorcy, wychowanego i pracującego na rozwój swojego biznesu w innych niż dzisiejsze warunkach, rekrutacja oraz utrzymanie pracowników z pokolenia Y jest prawdziwym wyzwaniem. To kandydaci, którzy wymagają więcej i nie boją się o tym głośno mówić, co może być czasem odbierane jako postawa roszczeniowa. Od przyszłych pracodawców oczekują wsparcia mentorskiego, szkoleń i coachingu. Łatwiej przychodzi im też podjęcie decyzji o zmianie pracy, co również stanowi problem.
„Wbrew powszechnemu stereotypowi część kandydatów z młodego pokolenia zdradza równolegle duże zaangażowanie w wykonywane działania i chęć nauki” – twierdzi Justyna Ścigler. Według niej zdają sobie oni sprawę, że „znajdują się dopiero na początku drogi zawodowej i w dalszy jej rozwój powinni zainwestować pewien wkład pracy”. „To, co łączy wszystkich przedstawicieli generacji Y, to nie tylko wiara we własne możliwości i optymizm co do znalezienia interesującego zajęcia. Przed nimi staje również problem bezrobocia, które dotyka obecnie już ponad 25 proc. młodych osób. Coraz częściej skłania ono do zweryfikowania postawy również tych, którzy już na starcie swojej kariery oczekują nierealnie dużo. Dociera do nich, że niemożliwością jest by roczny staż przyniósł im wymarzone mieszkanie i samochód, coraz bardziej widoczny sposób zmusza ich do dostosowania się do obecnej sytuacji rynku” – wyjaśnia ekspert Manpower.
Nadal jednak pokolenie Y stanowi spore wyzwanie dla działów rekrutacji, od etapu przygotowania strategii przyciągania kandydatów, ich rekrutacji i selekcji, aż po utrzymanie ich w firmie w dłuższej perspektywie czasu. Pozyskanie pochodzących z niego pracowników jest jednak warte zachodu i w istotny sposób może przełożyć się na korzyść firmy. Taki potencjał i posiadane umiejętności z chęcią wykorzystają duże firmy i międzynarodowe korporacje, w których motto wpisane są takie właśnie wartości i oczekiwania względem przyszłych pracowników. Chętniej wybierają pracodawców, dających im szanse nie tylko na rozwój, ale również i innowacyjność. Chęć nauki i zdobywania nowych kwalifikacji jest stawiana na równi z dobrymi zarobkami.
Kluczem do sukcesu na polu rekrutacji tych kandydatów jest – jak zaznaczają specjaliści z Manpower – precyzyjne dopasowanie danego kandydata do konkretnej organizacji, jej typu działalności, posiadanej wizji i wartości, a także otwarcie się na dialog i słuchanie pracowników. W tym względzie nie należy zapominać o możliwości skorzystania z profesjonalnych agencji zatrudnienia, których wsparcie ze względu na znajomość rynku, jest tu nieoceniona pomocą.
