Wielokrotnie nasi klienci, osoby ze stanowisk menedżerskich albo wysoko eksperckich dzielą się z nami obiekcjami po nieudanych w ich odczuciu rozmowach rekrutacyjnych. Często przedmiotem naszych dyskusji są spotkania z head-hunterami, w których brakowało nici porozumienia. Czasem nasi klienci wychodząc ze spotkania z rekruterem czują, że nie poszło ono najlepiej mimo tego, że tak bardzo im zależało i tak bardzo się starali. Oczywiście przyczyny takiej sytuacji mogą być różne, choć warto zawczasu przygotować się na taką sytuację, wiedząc jakie powody mogą utrudnić nawiązanie relacji w rozmowie z rekruterem.
Jednym z najczęstszych powodów, że rozmowa nie przebiegała w atmosferze porozumienia może być fakt, że konsultant nie rozumiał zagadnień merytorycznych lub specyfiki branży, która jest specjalizacją kandydata. Dzieje się tak, bo kandydaci często zapominają, że rekruter nie jest ekspertem (a przynajmniej nie musi być) jego specjalizacji biznesowej. Kiedy kandydat zaczyna mówić specyficznym, branżowym językiem i jego rozmówca nie rozumie wielu sformułowań naturalne jest to, że się „wyłącza”, uznając, że nie wypada dopytywać o coś co brzmi naturalnie, ekspercko. Warto przypominać sobie, że specjalizacją konsultanta jest prowadzenie procesu rekrutacyjnego, ocena kandydatów, a te działania niejednokrotnie prowadzone są bez znajomości specyfiki pracy w danym sektorze albo na danym stanowisku. Radą na taką sytuację jest po pierwsze sprawdzenie, czy rozmówca zna się na tej branży – tutaj wystarczy zapoznać się z profilem konsultanta, w którym opisuje swoje doświadczenie. Jeśli rekrutował już na podobne do naszego stanowiska, wtedy łatwiej będzie o nić porozumienia. Gdy mamy wątpliwości, czy rozmówca nas rozumie, warto delikatnie to sprawdzać, weryfikować. Może to być sformułowanie takie jak: „Nie wiem, czy zna Pani specyfikę tego segmentu…”, „Może przybliżę te zagadnienia…”, „Może łatwiej będzie zrozumieć jeśli wyjaśnię…”.
Rekruter często wyrabia sobie opinię na temat kandydata na podstawie ogólnego wrażenia po tym, czy o swojej zawodowej specjalizacji potrafi mówić w sposób zrozumiały dla laików, zwracając uwagę na najważniejsze zagadnienia.
Inną kwestią w czasie rozmów rekrutacyjnych jest zagadywanie stresu przez kandydata. Często osoby, które zaczynają chodzić na rozmowy rekrutacyjne mają potrzebę, by „powiedzieć wszystko”. Przecież niejednokrotnie wyjście na rynek pracy poprzedza czas przygotowań, bilansu, opracowywanie odpowiedzi na różne pytania: o sukcesy, mocne strony, najważniejsze projekty. Jest więc pokusa, że na rozmowie rekrutacyjnej u zestresowanego kandydata zaczyna dominować syndrom „pilnego ucznia”, który kieruje się zasadą: przygotowałem się, więc pokażę, że wszystko wiem. Niestety taka maniera jest bardzo ryzykowna dla kandydata, który często nie jest świadom, że klepiąc swoje wypowiedzi-odpowiedzi nie buduje relacji ze swoim rozmówcą, w tym wypadku rekruterem. Dla rekrutera gadatliwy kandydat podczas spotkania stwarza okazję, by wyłączyć się z rozmowy i mniej lub bardziej świadomie zająć myśli bardziej interesującymi go tematami. A trudno sobie wyobrazić udaną rozmowę, gdy jeden z interlokutorów jest nieobecny mentalnie. Dlatego dobrze przygotowany kandydat powinien prowadzić rozmowę (tak prowadzić!), w taki sposób, aby rozmówca był zaangażowany, czyli by zadawał pytania. Warto też kończąc wypowiedzi stawiać umowne kropki i pozwolić, by cisza angażowała rozmówcę do zadawania kolejnych pytań.
Ta strategia okazuje się być również skuteczna na spotkaniu z rozmówcą, który po prostu ma tzw. „zły dzień”. W takiej sytuacji, jeśli intuicyjnie czujemy, że osoba, z którą się spotykamy od początku jest niezaangażowana albo robi wrażenie zmęczonej, warto tak prowadzić rozmowę, by angażować uwagę rozmówcy i sprawić, że zacznie aktywnie uczestniczyć w spotkaniu.
Marta Staszewska, konsultant kariery Lee Hecht Harrison DBM
