PRoto.pl: W mediach głośno jest ostatnio o sprawie złych warunków pracy we wrocławskim centrum logistycznym Amazon. Pierwsi pracownicy już się zwalniają. Czy apele pracowników, Pani zdaniem, wpłyną na poprawę komfortu pracy?
Justyna Piesiewicz, prezes zarządu IABC/Poland Międzynarodowe Stowarzyszenia Ekspertów ds. Komunikacji w Biznesie Polska: To wszystko zależy od pracodawcy, na czym mu zależy. Ludzi łatwo się można pozbyć. Gorzej jest pozyskać, w szczególności tych najlepszych. Oczywiście pytanie brzmi, kto ma rację, czy rzeczywiście jest tak źle. Często spotykam się z opinią, że warunki są dobre a ludzie i tak odchodzą, bo… w przypadku, kiedy rzeczywiście warunki są złe, to bardzo niepokojący sygnał zważywszy, że: po pierwsze Amazon dopiero, co wszedł na polski rynek i buduje tutaj swój wizerunek i markę, po drugie: kto będzie chciał pracować w miejscu, gdzie jest źle? To grozi problemami z zatrudnieniem czy budowaniem marki nie wspominając o „złej prasie”. Każdy z nas chce pracować w ludzkich warunkach i chce być szanowany. Nic nie ma takiej wartości jak nasze zdrowie, a na to wpływają właśnie warunki pracy i podejście naszego pracodawcy.
W związku z tym tematem zaczyna mnie też intrygować jedna rzecz. Jeżeli mamy firmę globalną i oddział tej firmy globalnej w Polsce to od wielu lat spotykam się z czymś takim, że w centrali czy jej w oddziałach w części zachodniej Europy pracownicy mają lepsze warunki, programy rozwojowe, benefity niż w oddziałach w Polsce. Dzisiaj na przykład ukazała się informacja, że Amazon specjalnie na okres świąteczny zaczyna korzystać z robotów w Stanach Zjednoczonych, po to, żeby zapewnić dostarczenie zamówionych towarów na czas.
Podobno w poznańskim oddziale Amazona nie ma złych warunków…
PRoto.pl: We wrocławskim już tak.
J.P: I teraz jest pytanie, dlaczego tak jest. Czy to nie jest przypadkiem kwestia menedżerów zarządzających Wrocławiem. Firmę kształtuje człowiek. Też mam swoją teorię, że właściciel, menedżer jest DNA firmy. On chodzi po firmie i rozsiewa swoje geny. I takim, jakim jest człowiekiem, taka będzie firma oraz jej zespół. Zobaczmy na przykładzie Amazon. Mamy tę samą firmę, Poznań nie jest daleko od Wrocławia. A tak różne warunki. W zagranicznych oddziałach też narzeka się na Amazona. Ja na przykład spotkałam się z tym, że miała być umówiona rozmowa rekrutacyjna z Amazonem, a ona się nie odbyła i nawet nie padło słowo przepraszam. Taka sytuacja może się oczywiście zdarzyć, ale nie powinna – to powinien dla kandydata być już pierwszy sygnał ostrzegawczy. W przypadku wcześniejszego przykładu, ktoś popełnił błąd, że takie informacje trafiły do mediów. Czemu osoba od HR-u nie zwróciła uwagi na te problemy wcześniej? Na naszej konferencji Employer of The Future (Pracodawca Przyszłości) padło bardzo trafne, ale i bolesne stwierdzenie – HR-owcy muszą wyjść zza biurek. Niestety, zza biurka nie da się zarządzać, nie da się też budować zgranego zespołu.
PRoto.pl: Wprost opublikował niedawno raport „OECD Employment Outlook 2014”, z którego wynika, że Polska znajduje się na jednym z ostatnich miejsc pod względem jakości miejsc pracy zarówno pod względem zarobków, nierówności pensji, jak i wymagań pracodawców. Takie wyniki nie są pocieszające…
J.P: Ostatnio ukazał się nie tylko ten raport, ale kilka innych równie ciekawych i bardziej zatrważających, np. Workservice czy Boston Consulting Group. Jednoznacznie z nich wynika, że należy zastanowić się dokąd nasza gospodarka zmierza i jak postawa polskich przedsiębiorców może na nią wpłynąć. Badania wskazują, iż do 2020 r. najprawdopodobniej firmy będą miały problem z zatrudnieniem co 4 specjalisty a jedynie 17 na 100 Polaków planuje zostać w Polsce.
PRoto.pl: Gdzie tutaj tkwi problem?
J.P: Wiadomo jaka jest dzisiaj sytuacja w Polsce. Pierwsza rzecz to są wynagrodzenia. Specjalista ma wiedzę, coś osiągnął i nie można mu płacić mało. Ostatnio spotkałam się z taką sytuacją, że mój znajomy szukał przez wiele miesięcy pracy, bo był over-qualified, w końcu poszedł na stanowisko przedstawiciela handlowego za 1200 zł brutto. Wyjeżdża się za granicę i to jest w przeliczeniu 300 euro. Po drugie, ludzie też zaczynają czuć swoją wartość – z czego się bardzo cieszę. Czuć to, że zdobycie wiedzy, doświadczenia też ich kosztowało. Pracodawca nie może mieć też takiego podejścia, że jeśli pracownikowi się nie podoba w pracy, to może z niej odejść, bo na jego miejsce czeka cała rzesza innych. Niestety bardzo często mamy z tym do czynienia…
Podczas ostatniego forum próbowaliśmy się zastanowić, o co w tym wszystkim chodzi. I muszę Pani przyznać szczerze, że stwierdziliśmy, że nie wiemy. To jest takie podcinanie gałęzi, na której się siedzi. To jest zabijanie własnego biznesu i zabijanie własnej marki. Jeżeli szef będzie nas źle traktować, to na zewnątrz zwykle my też będziemy się o nim źle wypowiadać, mimo, że nie powinniśmy.
PRoto.pl: Pracodawcy, którzy wzięli udział w zeszłorocznym badaniu IABC/Poland Międzynarodowego Stowarzyszenia Ekspertów ds. Komunikacji w Biznesie Polska wskazywali, że w najbliższym czasie będą skupiać się nie na poprawie koniunktury, co wykorzystaniu zaangażowania pracowników. Jakich narzędzi w komunikacji wewnętrznej używać, by pracownik nie stracił zapału, z którym przyszedł, rozpoczynając pracę w firmie?
J.P: Angażowania nie da się budować narzędziami, one mogą wspomagać budowanie zaangażowania. Zaangażowanie buduje człowiek poprzez swój charakter, postawę, podejście, szacunek. Zaangażowanie to nie są programy w godzinach pracy od 8 do 16. Czy np. Pani jest zaangażowana w godzinach pracy czy przez cały czas?
PRoto.pl: Staram się być zaangażowana przez cały czas (śmiech). Na jednej z infografik powołują się Państwo także na badanie Instytutu Gallupa. Tam widać w liczbach, że niezaangażowany pracownik kosztuje. W przypadku amerykańskiej gospodarki – 550 mld dolarów. Czy polską gospodarkę stać na niezaangażowanego pracownika?
J.P: Odpowiedź jest krótka – według mnie nie, ale jak widać Polskę – tak, skoro poziom niezaangażowania polskich pracowników zbliżony jest do amerykańskiego. Dodam, że ponad 60 proc. pracowników aktywnie poszukuje pracy, ponieważ czuje się niedoceniana przez pracodawcę…
PRoto.pl: W wielu artykułach eksperckich dotyczących employer brandingu możemy przeczytać, że pracownicy, którzy wykonują czynności zgodne z ich preferencjami, chętnie rozwijają się i zostają w danej organizacji. Problemem jest jednak rotacja w firmach. Czy Pani zdaniem polscy pracodawcy dostrzegają problem rotacji pracowników?
J.P: Nie sądzę, aby pracodawcy dostrzegali problem rotacji. Bardzo często w dyskusjach i rozmowach pojawiają się stwierdzenia, że jak się nie podoba to niech odejdzie, nikt tu nikogo na siłę nie trzyma. Zastanawia mnie dlaczego taki pracodawca nie bierze pod uwagę kosztów zatrudnienia i wdrożenia nowego pracownika czy tego w jaki sposób taki pracownik będzie wypowiadać się o firmie budując w ten sposób markę pracodawcy, co o tej sytuacji powie klient. Często dla klientów istotna jest stała obsługa przedstawiciela firmy a nie zmiana co kilka miesięcy, co często ma miejsce. Zresztą częste zmiany nie świadczą dobrze o pracodawcy, budzą niepokój i zastanowienie o co chodzi? Wniosek jest prosty – rotacja to także element budowania marki pracodawcy.
PRoto.pl: Zastanawiam się także nad innym wyzwaniem pracodawców, działów personalnych. Są nim profile osobowościowe pracowników firmy. Nie każdy ma naturę ekstrawertyka, który jasno mówi o swoich potrzebach. Częścią organizacji mogą też być introwertycy, których celem zawodowym nie zawsze jest awans. Jak dostosować strategię do tych osób?
J.P: Organizacja działająca prężnie i osiągająca sukcesy to organizacja nastawiona na różnorodność. Charakter to również różnorodność. Introwertycy to fantastyczni analitycy, myśliciele, doskonali słuchacze. Często określa się ich cichymi liderami. Wszystko zależy od charakteru organizacji, jej branży, sytuacji, w której się znajduje. K. Blanchard jest autorem wspaniałej strategii – SL – situational leadership, która mówi – dostosuj strategię do sytuacji i człowieka i w tym przypadku nie możemy od introwertyka oczekiwać fajerwerków, ale na pewno: przemyślenia sytuacji, dogłębnej analizy. Jako ciekawostka – na świecie zaczyna dominować trend personalizacji programów motywacyjnych / benefitów pracowniczych. To co może motywować Panią nie koniecznie może motywować mnie. Co więcej zastanowiłabym się czy stanowisko czy dział, w którym pracuje introwertyk pasuje do niego oraz czy mu odpowiada.
PRoto.pl: Kolejną grupą są właśnie wkraczający na rynek pracy – Millenialsi, których nazywa się pokoleniem o wysokich oczekiwaniach zawodowych.
J.P: W zależności od tego czy mają być naszymi klientami czy pracownikami od tego uzależniłabym strategię, ale na pewno wzięłabym pod uwagę jedno – odrzuciłabym stereotypowe podejście i myślenie, „włączyłabym” kreatywność na najwyższym poziomie, nie bałabym się innowacyjnych rozwiązań i przekonałabym siebie oraz innych do nowych narzędzi komunikacji. Spotykam wiele osób, które nadal nie doceniają potęgi mediów społecznościowych czy roli komunikacji w biznesie. Millenialsi są doskonale zaznajomieni z trendami na rynku i wiedzą, co można zrobić i jak być powinno. Szkoda, że pracodawcy nie biorą przykładu ze świata, bo wolą podejście – ciesz się, że masz. W ten sposób obie strony nie znajdą porozumienia, a chyba o to chodzi w biznesie – być na tej samej ścieżce – ścieżce do sukcesu.
Millenialsów warto słuchać i uczyć się od tego pokolenia, ale tu warto zapytać – jakie będzie to kolejne pokolenie, jakie będzie miało wymagania i oczekiwania?
Rozmawiała Magdalena Wosińska
