Pracownicy mają przekonanie, że mogą rozmawiać z pracodawcą transparentnie o swoich zarobkach. Oczekują od firmy komunikacji w kwestiach takich jak wyniki finansowe i kondycja firmy, a ponadto – chcą znać cele, misję i wartości pracodawcy – to najważniejsze wnioski z badania „Postawy pracownicze post-Covid” zrealizowanego we współpracy z Kantar Polska przez Klub Dyrektorów i Dyrektorek PR, działający przy Związku Firm Public Relations. Celem badania było określenie potrzeb pracowników oraz zmian w postpandemicznym rynku pracy.
Dowiadujemy się, że obecnie praca zdalna to w wielu firmach konieczność, jeśli chce się utrzymać zespół. Dla pracowników ważna jest także coraz bardziej bezpośrednia komunikacja z kierownictwem, co sprawia, że firmy sięgają po różnorodne formaty komunikacji wewnętrznej.
Według menedżerów HR oraz dyrektorów odpowiedzialnych za kluczowe zespoły i/lub obszary zarządzania z czołowych polskich firm, zatrudnieni oczekują głównie zapewnienia równowagi między życiem prywatnym i zawodowym (97 proc.), dobrych relacji z innymi pracownikami oraz z przełożonymi (po 96 proc.) oraz możliwości wyboru między pracą zdalną a stacjonarną (94 proc.). 97 proc. wskazało z kolei, że pracownicy oczekują ciekawej i rozwijającej pracy, a według 89 proc. ważne jest zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa.
Pracodawcy zauważyli wśród pracowników po pandemii przede wszystkim większą gotowość do zmiany pracy oraz wyższe wymagania płacowe – czytamy. 56 proc. respondentów wskazało, że pracownicy chętniej i łatwiej zmieniają pracę. Justyna Gościńska-Bociong, dyrektorka ds. komunikacji i marki korporacyjnej Medicover, zauważa, że ostatnie lata zmieniły nie tylko postawę pracownika wobec firmy czy samego stanowiska, ale również jego świadomość i przywiązanie do organizacji.
Jakie są oczekiwania
Dla pracowników obecnie największą wartość mają benefity związane z finansami i organizacją pracy, umożliwiającą łączenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. 98 proc. respondentów stwierdziło, że oczekiwane są płace na poziomie rynkowym lub wyższym. 97 proc. badanych wskazało z kolei na work-life balance, a 94 proc. – na możliwość wyboru między pracą zdalną a stacjonarną.
„W ostatnich latach nastąpiła znacząca zmiana w modelu pracy, a wiele organizacji wprowadziło zdalną formułę, dzięki której pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki poza siedzibą firmy. Ten trend, znacząco przyspieszony przez pandemię, a teraz już mocno uregulowany prawnie, pozostanie z nami na dłużej, ponieważ tego oczekują sami pracownicy” – komentuje Marta Pokutycka-Mądrala, dyrektorka komunikacji wewnętrznej Nationale-Nederlanden. „Przed erą normalizacji pracy hybrydowej, kiedy praca w biurze od poniedziałku do piątku była codziennością, odsetek pracowników rozważających zmianę pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy był średnio o połowę niższy niż dziś” – dodaje Agnieszka Kępińska-Sadowska, dyrektorka komunikacji wewnętrznej w firmie Haleon.
W badaniu poruszono także postulat czterodniowego tygodnia pracy – 13 proc. respondentów odpowiedziało „zdecydowanie tak” na pytanie, czy jest to poszukiwana przez pracowników korzyść, 29 proc. udzieliło odpowiedzi „raczej tak”, a 53 proc. – „ani tak, ani nie”.
Jakimi sposobami pracodawcy starają się podtrzymać lojalność i zaufanie pracowników? Zdecydowanie najpopularniejsze jest oferowanie pracy zdalnej – takiej odpowiedzi udzieliło 44 proc. respondentów. Na benefity pozapłacowe, takie jak opieka medyczna, dodatkowe przekąski czy bony na rozrywkę kulturalną, decyduje się ponad jedna trzecia firm. Co czwarta badana osoba w pytaniu o metody utrzymania zaangażowania i lojalności wskazała metody budujące transparentność (możliwość prezentacji wyników firmy, gotowość do rozmów kierownictwa, atrakcyjna misja i wartości firmy).
Okazuje się, że ostatnie miesiące wpłynęły na zmianę relacji pracowników z firmami. Najbardziej widoczny jest wzrost potrzeby tzw. „work life integration”, czyli elastycznych godziny pracy, łączenia życia prywatnego z zawodowym – tak wskazało 73 proc. badanych. Coraz więcej osób śmiało negocjuje również warunki zatrudnienia – pokazało badanie. Prawie 3/4 respondentów zauważyło wzrost oczekiwań płacowych w swoich zespołach. Ponad połowa dostrzega z kolei, że pracownicy nie mają obaw przed decyzjami o zmianie pracy. Po 16 proc. respondentów zwróciło uwagę na wzrost oczekiwań benefitów pozapłacowych oraz informowania o stanie i sytuacji rynkowej firmy.
Komunikacja wewnętrzna okazuje się więc kluczowa – zauważają autorzy badania. Najczęściej wybieraną przez firmy drogą komunikacji z pracownikami jest mailing z ważnymi informacjami (84 proc.). Popularne są także regularne spotkania online z kierownictwem oraz intranet (po 78 proc.) i regularny newsletter (73 proc.).
Według badania pracownicy najlepiej oceniają komunikację za pomocą regularnych spotkań online z kierownictwem – tak wskazało 60 proc. badanych. Na drugim miejscu (53 proc.) znalazły się otwarte sesje pytań i odpowiedzi.
Większość badanych (74 proc.) oceniła częstotliwość komunikacji z pracownikami w swojej firmie jako „w sam raz”. 11 proc. badanych stwierdziło z kolei, że jest ona niewystarczająca. Taki sam odsetek ocenił ją jako „zbyt dużą”.
„Działy PR i komunikacji powinny zadbać o jasne i skuteczne komunikowanie celów i planów firmy, tak, aby każdy miał świadomość, w którym kierunku zmierza organizacja i móc przełożyć to na swoją codzienną pracę. Istotne jest także to, aby umożliwić pracownikom wyrażanie swoich pomysłów i potrzeb” – podsumowuje Marta Pokutycka-Mądrala.
PEŁNY RAPORT MOŻNA ZNALEŹĆ NA STRONIE
O badaniu:
Badanie eksperckie zrealizowane zostało w czerwcu i lipcu 2022 roku przez Klub Dyrektorek i Dyrektorów PR, działający przy Związku Firm Public Relations oraz Kantar Polska. Badanie przeprowadzono na próbie 55 menedżerów HR i dyrektorów odpowiedzialnych za kluczowe zespoły i/lub obszary zarządzania w firmach reprezentujących różne sektory gospodarki z największych polskich miast.
(mb)
