Budując swoją markę, pracodawca nie powinien skupiać się tylko na potencjalnych pracownikach

Budując swoją markę, pracodawca nie powinien skupiać się tylko na potencjalnych pracownikach. firmy często narzekają, że trudno dziś znaleźć dobrego pracownika. nie chodzi tu jednak wyłącznie o menedżerów – problemem jest też pozyskanie osób, które obejmą funkcje właściwe dla niższych szczebli. receptą może być umiejętnie zbudowana marka pracodawcy, która, choć może kosztować sporo pieniędzy i wysiłku, może się opłacić zarówno całej firmie, jak i poszczególnym pracownikom – mówili eksperci podczas spotkania 24/7talks. atrakcyjne wynagrodzenie i benefty, stabilność zatrudnienia i miła atmosfera w zespole – to aspekty, na które najczęściej wskazywali polacy zapytani, na co zwracają uwagę podczas szukania pracy. to dość powszechne oczekiwania pracowników, niezależnie od tego, czy są tzw. „white collar” (umysłowi), czy „blue” (fizyczni) – wynika z badania „employer brand research 2018”, które zaprezentowała podczas spotkania monika hryszyn, hr director w firmie rekrutacyjnej randstad. „największą różnicę jest we wskaźniku dotyczącym rozwoju zawodowego – na nim bardziej zależy pracownikom umysłowym” – przyznała hryszyn. „blue collars” cenią za to wynagrodzenie za nadgodziny i rekompensata za koszty dojazdu do pracy. przygotowując kampanię employerbrandingową, która miałaby wypozycjonować firmę jako atrakcyjnego pracodawcę, warto najpierw upewnić się, czy… takim atrakcyjnym pracodawcą w ogóle się jest. hryszyn z randstad w związku z tym zwracała też uwagę, by podczas prac nad employer brandingiem nie koncentrować się jedynie na nowych, potencjalnych pracownikach, ale wsłuchać się też w głos już zatrudnionych. to oni wiedzą, jak firma funkcjonuje od środka, i jeśli coś jest nie tak, nie omieszkają wspomnieć o tym – jak pokazało przywołane na spotkaniu badanie imm – na przykład w mediach społecznościowych. czytaj więcej: średnio 7 tysięcy wpisów w social mediach miesięcznie dotyczy deklaracji zmiany pracy. podczas spotkania 24/7talks eksperci przyznali jednak, że dobra kampania employerbrandingowa kosztuje. by pozyskać odpowiedni budżet, trzeba przekonać zarząd, że zbudowanie marki pracodawcy po prostu się firmie opłaci – przekonywała anna macnar, ceo hrm institute. należy jednak mówić językiem korzyści i pokazywać tabele z wynikami: ilu kandydatów udało się nam pozyskać dzięki nowej stronie internetowej czy obecności na targach pracy. „warto też oszacować koszty pozyskania i wyszkolenia pracownika do poziomu, w którym może się stać samodzielny. i porównać je z kwotą, jaką może stracić firma, gdy tego pracownika straci” – mówiła macnar w kontekście dbania o reputację pracodawcy. o tym, jak przełożyć zalecenia na praktykę, opowiadali przedstawiciele mcdonald’s polska (tomasz polewczyński, employer reputation and engagement consultant) oraz toyota motor manufacturing poland (emilia rystwej-sielska i marcin szczeblewski z działu hr). jak opowiadali, dzięki skupieniu się na kampanii employerbrandingowej – po uprzednim przebadaniu grup docelowych, wyznaczeniu mierzalnych celów i opracowaniu koncepcji kreatywnej – ich firmom udało się sprostać wyzwaniom, jakie stawia im rynek. mcdonald’s borykał się m.in. z wizerunkiem pracodawcy „tylko dla młodych”, toyota natomiast musiała zwiększyć liczbę pracowników, którzy mogliby budować nowe silniki hybrydowe. działania w internecie, lokalne inicjatywy, współpraca z obecnymi pracownikami – to tylko niektóre z pomysłów, które wykorzystywali przedstawiciele mcdonald’s i toyoty. czytaj więcej: „witamy w zespole mcdonald’s”. jak sieć restauracji szukała pracowników. wraca tu jednak kwestia budżetu. w markę pracodawcy warto zainwestować, ale należy tak przygotować kampanię, by łatwo było wykazać, że poniesione koszty się zwracają – mówili eksperci w panelu dyskusyjnym, który kończył spotkanie. 24/7talks, organizowane przez agencję 24/7communication, odbyło się 29 marca 2019 roku w warszawie. proto.pl było partnerem wydarzenia. (mp).