Jakie korzyści odnosi firma, która decyduje się przedstawić wynagrodzenia w otwarty sposób? Jak przeprowadzić ten proces mądrze i z głową? Dla PRoto.pl komentują Zyta Machnicka i Piotr Jabłoński, eksperci employer brandingu i HR.
Zyta Machnicka
Employer Branding Partner i trener w Lightness oraz autorka bloga CandidateExperience.pl
Pytanie o to, czy ujawniać informacje o wynagrodzeniach w firmach, wraca w Polsce jak bumerang. Wraca jednak tylko do pracodawców, bo gdy wsłuchać się uważnie w rozmowy, które kandydaci prowadzą online i offline, odpowiedź jest prosta i zawsze twierdząca. Przede wszystkim dlatego, że absolutnie każda osoba decydująca się na zmianę zawodową potrzebuje konkretnych i potwierdzonych informacji na temat pracy – i potrzebuje tego, zanim zdecyduje się na rozmowę z potencjalnym pracodawcą. Wynagrodzenie jest bowiem jednym z tych elementów, o które pytamy na początku procesu rekrutacji, gdyż chcemy mieć pewność, że sposób działania i forma wynagradzania w nowym miejscu pracy pokrywa się z naszymi osobistymi możliwościami i oczekiwaniami. Nie możemy się obrażać na to, że kandydat do pracy chce wiedzieć, na czym stoi i czy na pewno stoi we właściwym miejscu.
Pracodawcy, którzy tego faktu nie rozumieją, zapominają zwykle, że celem działań rekrutacyjnych i employer brandingowych nie jest przyciągnięcie wszystkich kandydatów z rynku, tylko tych, którym faktycznie odpowiada sposób działania naszej firmy. A wynagrodzenie jest jednym z najlepszych filtrów! Żaden pracodawca nie chce przecież tracić czasu i pieniędzy na osobę, która nie akceptuje jego firmowej polityki i żaden kandydat nie chce przechodzić przez wieloetapową rekrutację, w której informacja o nieakceptowalnym wynagrodzeniu pojawia się na ostatnim etapie. Tymczasem transparenty proces, w którym wszystkie najważniejsze kwestie – w tym wynagrodzenie – są jasne od początku, zwiększa zaufanie kandydatów do pracodawcy, ugruntowuje w nich przekonanie, że firma naprawdę szanuje ich czas oraz zwiększa skuteczność prowadzonych działań rekrutacyjnych.
Oczywiście, musimy pamiętać, że nie każda firma w Polsce może i powinna sobie pozwolić na natychmiastowe ujawnienie widełek wynagrodzeń. Jeśli bowiem w naszym przedsiębiorstwie ta kwestia jest nieuporządkowana, osoby wykonujące dokładnie tę samą pracę, otrzymują różne kwoty i stale powtarzają się zastrzeżenia co do zasad premiowania, to w pierwszej kolejności powinniśmy skupić się na uporządkowaniu sytuacji wewnątrz firmy – aby system wynagradzania był sprawiedliwy i przede wszystkim zgodny z prawem. Podczas tego procesu warto zebrać informacje na temat wynagrodzeń w branży, w której działamy i porównać je z tym, co oferuje nasza firma – im szerszy obraz sytuacji mamy, tym lepiej.
Jeśli jednak mamy solidne podstawy do tego, aby twierdzić, że firmowy system wynagrodzeń został zaprojektowany właściwie i chcemy podzielić się widełkami z naszymi potencjalnymi kandydatami, przygotujmy do tego nasz zarząd i zespoły, z którymi pracujemy na co dzień. Przyjmijmy na chwilę ich perspektywę, porozmawiajmy o ich obawach i pokażmy im korzyści wynikające z takiej zmiany oraz sposób, w jaki będziemy mierzyć jej efekty. Postawmy pierwszy mały krok – opublikujmy ogłoszenie, w którym podamy widełki wynagrodzeń i sprawdźmy, jak na to zareagują nasi kandydaci. Nie musimy przecież od razu zmieniać całej firmy – wystarczy, jeśli zaczniemy od naszego działu.
Piotr Jabłoński
Założyciel firmy doradczej Career & CV Experts. Wspiera klientów w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Autor bloga HR Bez Cenzury, gdzie pisze m.in. o rekrutacji i rozwoju kariery.
Transparentność w ujawnianiu zarobków wpływa pozytywnie na wizerunek firmy, skraca proces rekrutacji i pozwala ograniczać koszty z tym związane. Z racji tego, że podawanie wynagrodzeń na naszym rynku to rzadkość, organizacja która się na to zdecyduje, może dzięki temu wyróżnić się na rynku i podnieść swoją konkurencyjność. Firmy, które decydują się na ujawnienie zarobków po publikacji ofert pracy z tzw. „widełkami” otrzymują kilkakrotnie więcej aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenia, jakość kandydatów jest też zdecydowanie lepsza.
Kandydaci są też bardziej zaangażowani w proces rekrutacji, rzadziej rezygnują z udziału w procesie. Ujawnienie przedziału wynagrodzeń poprawia skuteczność rekrutacji Direct Search – czyli zapraszania do procesu rekrutacji osób, które aktywnie nie szukają pracy. Ten sposób rekrutacji jest szczególnie popularny na stanowiskach technicznych (programiści). Wielu programistów mając pod dostatkiem ofert pracy nie podejmuje rozmów z firmami, które nie publikują stawek.
Firmy, które są transparentne w ujawnianiu zarobków, odnoszą także korzyści w zakresie zarządzania ścieżkami kariery swoich pracowników. Żeby to zrobić, konieczne jest wdrożenie kompetencyjnego modelu stanowisk z jasno określoną siatką płac. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownicy mają jasność co do swojej drogi zawodowej w organizacji, wiedzą jakich kompetencji potrzebują i co za tym idzie, jakie warunki muszą spełnić, żeby otrzymać awans i podwyżkę. Wpływa to na zaangażowanie pracowników i ich lojalność. Otwartość w komunikowaniu wynagrodzeń powinna iść w parze z innymi działaniami z obszaru Employer Branding.
Rozmawiała Joanna Jałowiec
Redaktor naczelna PRoto.pl. Wydawca z 12-letnim doświadczeniem. Specjalizuje się w wywiadach. Zawodowo interesują ją media społecznościowe, CSR, nowe technologie, kryzysy wizerunkowe, tematy społeczne i zmiany w szeroko pojętej branży komunikacyjnej. Jurorka konkursów branżowych (Raporty społeczne 2016 i PRCH Retail Awards 2016). Co miesiąc komentuje dla Newserii zmiany w mediach społecznościowych.
Czytaj także:
Raport na temat wynagrodzeń w agencjach PR
OPINIE: Eksperci ds. employer brandingu o jawności w kwestii wynagrodzeń
WYWIAD: Tabu pieniądza
OPINIE: Agencje PR o tym, dlaczego zdecydowały się ujawnić zarobki
WYWIAD: Jak budować markę pracodawcy
