„Im wyższy szczyt firma chce zdobyć, tym silniejszy zespół musi mieć” – Anna Sarnacka-Smith, trener biznesu komentuje najnowszy raport PRoto.pl na temat rynku pracy PR-owców.
Jak wynika z raportu PRoto.pl dotyczącego rynku pracy w branży PR, prawie 40 proc. badanych, w roku badania, przynajmniej raz zmieniło pracodawcę. Mimo rekordowo wysokiej liczby nowych ogłoszeń na rynku, bo aż 1736 i sprzyjającej sytuacji firm – poziom rotacji pracowników był wysoki. Co może być przyczyną tego stanu rzeczy?
Po co talenty w firmach?
Chwilę zatrzymałam się przy tych danych, przejrzałam ogłoszenia rekrutacyjne, zrobiłam szybkie zderzenie tego, z czym spotkałam się w ciągu ostatnich 12 lat pracy po stronie agencji PR i z pełną odpowiedzialnością mogę powiedzieć, że mnie te dane przerażają. Wniosków jest kilka, a zacznę od tego, że branża PR nie jest odosobnionym przypadkiem, bo jak wynika z badania EFFECTIVENESS i SW Research*, ponad 70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników, a tylko niecała 1/3 menedżerów uznała to za największe wyzwanie związane z zasobami ludzkimi. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwanie dla działów personalnych. I tu pojawia się pytanie – skoro utrzymanie najlepszych nie jest wyzwaniem, to dlaczego te same firmy, co jakiś czas poszukują specjalistów na to samo stanowisko, w tym samym dziale?
Duża liczba ogłoszeń a rynek pracy
Spójrzmy prawdzie w oczy: liczba publikowanych ogłoszeń wcale nie musi świadczyć o rzeczywistym wzroście zapotrzebowania na konsultantów. Te dane mogą świadczyć o tym, że firmy nie potrafią zatrzymać przy sobie specjalistów, nie mają pomysłu na ich rozwój lub co jeszcze gorsze – nie widzą potrzeby inwestowania w to czasu ani zasobów finansowych. Nie wspomnę tu o procederze sondowania rynku lub promocji agencji poprzez umieszczanie ogłoszeń. W konsekwencji sprzedaż oferty agencji do klienta poprzez stały i zgrany zespół wykwalifikowanych konsultantów bardzo często pozostaje tylko marketingowym sloganem.
Dodatkowo, fakt, że tak dużo osób w branży PR zmienia pracę, nie musi wcale wynikać z tego, że rynek daje tak duże możliwości w danym roku. Pracy raczej nie zmieniamy z dnia na dzień, jak i z dnia na dzień nie tracimy motywacji działania – takie zachowania i postawy generują niezaspokojone potrzeby (np. jasno określone oczekiwania, plan rozwoju kompetencji, wykorzystanie potencjału). Pracownicy szukają nowej pracy, pracodawcy uruchamiają kolejne procesy rekrutacyjne – a przecież to generuje koszty, w tym czas poświęcony na szukanie kandydatów, selekcję, szkolenie nowych pracowników.
Menagerowie nie doceniają wagi dobrego zespołu?
Anna Sarowska-Gierasimowicz, ekspert zarządzania i wykładowca, potwierdza obserwację, dodając, że bardzo często spotyka firmy i kluczowych managerów, którzy wierzą, że głównymi czynnikami ich długofalowego sukcesu i śmiałych wizji rozwoju są: łatwo dostępne źródła finansowania, nowoczesne technologie, rosnące możliwości prowadzenia biznesu poza granicami Polski, systemy i rozwiązania optymalizujące szereg wewnętrznych procesów. Rzadko w pierwszej kolejności, stawiają wśród priorytetów rozwojowych, dbałość o zbudowanie silnej organizacji opartej na optymalnie dopasowanych i ze strategiczną dbałością rozwijanych kompetencjach pracowników, których pozyskanie i utrzymanie gwarantuje przywództwo na rynku.
Deficytowy rynek pracy uczy pokory nawet najsilniejszych graczy. Krótkowzroczność i poczucie wyjątkowości w obszarze bezpieczeństwa kompetencyjnego pracowników, skądinąd kluczowego czynnika sukcesu właściwie każdej organizacji, to pewien przejaw nonszalancji w obliczu wyraźnie kształtujących się problemów turbulentnego otoczenia społeczno-gospodarczego polskich firm.
Pracując dziś jako trener, konsultant – wspierając firmy w badaniu potencjału zespołów i rozwoju kompetencji, odwołuję się do faktu, z którym trudno dyskutować – im wyższy szczyt firma chce zdobyć, tym silniejszy zespół musi mieć. Chcąc zwiększyć szanse wejścia na ten szczyt, powinna poznać tych, z którymi decyduje się iść po ten cel: kim są, czego potrzebują, oczekują, co ich motywuje, co jest ich mocną stroną a co potencjalnym ograniczeniem. I wiadomo, że nie każdy będzie się kwalifikować do tej wyprawy, nie każdy będzie spełniać oczekiwania, pewne postawy mogą budzić niezgodę, ale efektywność pracowników można przewidzieć, badając wcześniej ich kompetencje miękkie, wartości, które stoją za ich decyzjami.
Twardy cel, który stawiają sobie managerowie to jedno, ale nie można zapominać, że wspinacie się z drugim człowiekiem, który też chce czuć ekscytację z tej wyprawy, musi rozumieć, czego od niego oczekujecie, musi czuć się potrzebny, doceniony, szanowany – w innym wypadku wcześniej czy później zawróci, a Tobie może zabraknąć zasobów do tego, aby ten cel osiągnąć. Wówczas nawet najlepsza strategia, finanse i najlepszy sprzęt na nic się zdadzą – będzie za późno.
Anna Sarnacka-Smith, trener biznesu, konsultant DISC z EFFECTIVENESS
*Wszystkie dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min. 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu, właściciele) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S. Opowiadając na pytanie o największe wyzwania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, badani mogli wskazać kilka odpowiedzi.
