Nawet jeśli nie masz nic wspólnego ze skandalem w Twojej firmie, może on na Ciebie wpłynąć i dlatego powinieneś być na to przygotowany. O tym, jak zmniejszyć prawdopodobieństwo uczestniczenia w skandalu a także jak go przetrwać, piszą Boris Groysberg, Eric LinGeorge Serafeim i Robin Abrahams na hbr.org.
Jak czytamy, bycie szczerym to podstawa. To jednak nie wszystko. Ważna jest również znajomość prawa i środowiska pracy. W poszczególnych krajach i branżach skandale są bowiem różnie karane. Co więcej, przepisy i normy społeczne są zmienne. Warto wiedzieć, co jest wykroczeniem według prawa, a co – sankcjonowane społeczne. Jest to istotne zwłaszcza dla osób prowadzących działania za granicą oraz tych, którzy zmieniają branżę.
Autorzy tekstu radzą również, by dokładnie sprawdzać swojego przyszłego pracodawcę. Nie robi tego większość osób dołączających do danej firmy – czytamy. To źle, bo to, co dzieje się w firmie, może wpływać na pracownika nawet wtedy, gdy ten ją opuści.
Przydadzą się również zewnętrzne sieci kontaktów. Ich rozwijanie pomoże w łagodzeniu skutków publicznego krytykowania firmy. Jak czytamy, piętnowany pracownik może czuć się bezpieczniej, jeśli ma wokół siebie wielu wiarygodnych arbitrów, którzy ręczą za jego uczciwość.
Dalej dowiedujemy się, że im mniej informacji, tym stygmatyzacja i stereotypy mają większą moc. Dlatego więcej pozycji w CV może osłabić siłę oddziaływania renomy firmy na reputację danej osoby. Z drugiej strony, statystycznie zwiększa się wtedy szansa, że jeden z poprzednich pracodawców może być zaangażowany w skandal. Co wiecej, jeśli ktoś ma w CV informacje o kilku miejscach pracy, które często zmieniał, może być odbierany negatywnie – jako osoba kapryśna i niezaangażowana.
Zdaniem autorów, ukrywanie poprzednich zawodowych powiązań w CV spowoduje, że pracownik będzie odbierany jako winny. Jak czytamy, pierwsze punkty w CV silnie wpływają na to, jak zostanie odczytana pozostała część dokumentu. Dobrze zatem informacje o ukończonych, renomowanych szkołach zamieścić na początku.
Przed niektórymi stereotypami ciężko uciec – zaznaczają autorzy tekstu. Ludzie o delikatnych, „dziecięcych” rysach twarzy są postrzegani jako osoby szczere i nieco mniej kompetentne niż dorośli o mocnych rysach. Mniej prawdopodobne jest, że ci pierwsi zostaną uznani za winnych zaniedbań czy umyślnych wykroczeń – czytamy. Dalej dowiadujemy się również, że osoby związane z finansami są surowiej karane za skandale finansowe niż reprezentanci innych branż, nawet jeśli obie grupy były niewinne. Jeśli skandal ma związek z negatywnym stereotypem dotyczącym narodowości, wyglądu czy pełnionej funkcji zawodowej, możliwe, że konieczne będzie podjęcie bardziej zdecydowanych działań, by przezwyciężyć piętnowanie firmy – podkreślają autorzy.
Zaznaczają, że to, co zazwyczaj wyróżnia stygmatyzację firmy od porażki czy zwykłego faux pas, to przekonanie, że oskarżany pracodawca sprzeciwił się wartościom, wyznawanym przez środowisko. Czytamy także, że warto przyjrzeć się oświadczeniom, w których zapisana jest misja i wartości potencjalnego pracodawcy i zobaczyć, czy da się połączyć je z własnymi zdolnościami i ambicjami.
Autorzy namawiają również, by sprawdzać, co robią koledzy. Firmy i branże w różny sposób traktują kandydatów, którzy mają za sobą pracę w firmie walczącej ze skandalem. Dawni współpracownicy, którzy teraz są związani z innym pracodawcą, mogą być dobrym źródłem potencjalnych miejsc pracy i i informacji o firmach otwartych na ludzi z negatywnymi doświadczeniami. Pracodawcy, którzy zatrudniają wiele osób z taką przeszłością, tworzą pozytywny wizerunek takich pracowników – jako niedocenianych źródeł talentu. (ak)
Boris Groysberg – profesor administracji biznesu w Harvard Business School i współautor książki Talk
Eric Lin – adiunkt w Department of Behavioral Sciences and Leadership, United States Military Academy
George Serafeim – Jakurski Family Associate Professor of Business Administration at Harvard Business School
Robin Abrahams – pracownik naukowy w Harvard Business School
