Aż 52 proc. pracowników nie czuje się zaangażowanych w swoje obowiązki służbowe. Jedynie 48 proc. deklaruje aktywne podejście do pracy – wynika z raportu Aon Best Employers, przeprowadzonego w 2017 roku przez Aon Hewitt na grupie blisko 72 tysięcy respondentów ze 119 polskich firm. To największy spadek zaangażowania Polaków od lat. Jak zauważają autorzy opracowania – tendencja malejąca nabiera tempa. W ubiegłorocznej edycji badania zaangażowanie w swoją pracę deklarowało 51 proc. ankietowanych Polaków.
Polska na tle Europy
Uzyskany wynik badania wykazał też rekordową dysproporcję w stosunku do zaangażowania służbowego innych mieszkańców krajów europejskich. Jak podaje Aon Hewitt, różnica w liczbie zaangażowanych pracowników między Polską a Europą osiągnęła 14 p.p. różnicy. Na naszym kontynencie średnio wskaźnik ten osiągnął wartość 62 proc., zaś globalnie – 63 proc. W państwach europejskich odnotowano wzrost o cztery p.p. w stosunku do poprzedniego roku.
Chociaż sytuacja ekonomiczna Polaków ma się coraz lepiej – m.in. bezrobocie dotyczy coraz mniejszej grupy naszych rodaków – to jednak nie ma to przełożenia na zaangażowanie w wykonywaną pracę, czytamy w raporcie. „Tegoroczne wyniki przeprowadzonego przez nas badania są niepokojące” – komentuje Magdalena Warzybok, Talent Director w Aon Hewitt. „Podczas gdy w Europie zaangażowanie rośnie, w Polsce drastycznie spada” – mówi dalej.
Przyczyny demotywacji
Co powoduje, że coraz mniej chce nam się starać w pracy? Jak informują autorzy Aon Best Employers, powodów jest kilka. W trakcie badania zmierzono także inne wskaźniki dotyczące podejścia Polaków do swoich obowiązków w miejscu pracy, które tłumaczą zaistniałą tendencję. Po pierwsze, lojalność pracowników w stosunku do pracodawcy spadła z 59 proc. w roku 2016 do 55 proc. – obecnie. Po drugie, o trzy p.p. obniżyło się nasze pozytywne myślenie i mówienie o firmie, w której jesteśmy zatrudnieni. Obecnie korzystne zdanie na jej temat mamy jedynie w 56 proc. przypadków. Podobny spadek odnotowano w przypadku chęci działania i rozwoju w firmie – w tym roku postawę taką zadeklarowało jedynie 48 proc. ankietowanych, podczas gdy w ubiegłej edycji badania było to 51 proc.
„Pracownicy, przychodząc do nowej firmy, mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym” – tłumaczy Warzybok. „Niestety po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy” – mówi dalej przedstawicielka Aon Hewitt. Jak wyjaśnia, to właśnie z tego powodu lojalność drastycznie spada, co skutkuje odejściem z pracy, a firma „wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników”.
Jak czytamy dalej, należy mieć świadomość tego, że przyczyny niskiego zaangażowania pracowników można też upatrywać w postawie samych managerów – informuje Aon Hewitt. „Nie możemy mówić o zaangażowaniu pracowników bez zaangażowanych przełożonych” – zauważają autorzy opracowania.
Niesatysfakcjonujące zarobki
Co zatem wiemy na temat wymagań Polaków wobec pracodawcy? Wraz z rozwojem polskiej gospodarki rosną oczekiwania – czytamy. „Świadczenia pozafinansowe, takie jak karnety na basen, fitness czy do centrów medycznych nie robią już na nas wrażenia. To już nie benefit od pracodawcy i karta przetargowa w rekrutacji, a podstawowy wymóg kandydatów do pracy” – wyjaśnia Magdalena Warzybok.
Jak informują dalej twórcy raportu, mimo wzrostu płac wciąż nie jesteśmy zadowoleni ze swoich pensji. „Aż 74 proc. respondentów uznało, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do ich wkładu w wykonywaną pracę” – czytamy w opracowaniu. Dotyczy to także wspomnianych wcześniej osób obejmujących funkcje kierownicze.
„Zarządy organizacji odczuwają ogromną presję dotyczącą wynagrodzenia pracowników liniowych i inwestują w grupę pracowników, która do tej pory była dosyć nisko wynagradzana. To często powoduje, że ciężar budżetowy jest przeniesiony na bieżące potrzeby tej grupy, kosztem stanowisk wyższych, na które czasami brakuje już po prostu pieniędzy” – podkreśla Warzybok.
Praca nad zaangażowaniem
Jak zauważają autorzy Aon Best Employers, „nie tak łatwo już skusić pracowników, aby przyszli do nas do pracy. Ci naprawdę dobrzy muszą wiedzieć, dlaczego warto u nas pracować, co jest siłą naszej marki jako pracodawcy, jak będą mogli wykorzystać swoje doświadczenie i umiejętności, jak będą mogli z nami się rozwijać, a także jak się podzielimy z nimi sukcesem finansowym”.
Pracodawcy powinni pamiętać nie tylko swoich klientach, ale także o ludziach będących częścią firmy, którzy są jej najważniejszym zasobem. Coroczne badanie zaangażowania to jednak ograniczona strategia – badać i budować je należy cały czas, a nie tylko raz w roku, czytamy dalej. „Słuchajmy swoich pracowników. Powinniśmy dokonywać ciągłych pomiarów, aby wiedzieć, na czym stoimy, na każdym etapie życia pracownika w organizacji” – radzą autorzy opracowania. Dalej polecają, by sprawdzać, jak w firmie czują się nowi pracownicy, co zatrudnieni uważają na temat nowej strategii firmy czy też co o pracodawcy myślą osoby odchodzące z pracy.
Czytaj też:
Fakty i mity na temat employer brandingu
Polskie firmy nieśmiało dbają o employer branding
„Paradoksalnie, gdy gospodarka się rozwija, to firmy muszą się jeszcze bardziej starać o pracowników. Jeśli nie będą tego robić, to najlepsze talenty będą od nich odchodzić i zmieniać pracę. Tegoroczne badanie jednoznacznie wykazało, że firmy, które stale monitorują zaangażowanie w swoich organizacjach i pracują nad nim na bieżąco, osiągają wzrost tego czynnika aż o trzy p.p.” – podsumowują autorzy Aon Best Employers.
Aon Hewitt korzysta z danych Instytutu Monitorowania Mediów.
(bm)
