30 – tyle ofert pracy na stanowiska dyrektorskie i managerskie pojawiło się w PRoto.pl w ostatnim kwartale. Rzecz w tym, że część z nich to ogłoszenia „sondujące”. Niektóre firmy nie mają i nie miały zamiaru zatrudniać nowego pracownika.
Rafał Niczypor, corporate PR unit director w Edelman Polska, zapytany ostatnio o finał rekrutacji na stanowisko account directora do działu komunikacji korporacyjnej, stwierdził: „Powiedziałbym, że jest to ogłoszenie sondujące. Przyglądamy się rynkowi, poszukując kandydatów do ewentualnych wzmocnień”.
Badamy rynek
Tłumaczy, że prowadząc procesy rekrutacyjne na polskim rynku, firma funkcjonująca w globalnej sieci musi brać pod uwagę wiele zmiennych, które mają wpływ na obsadę nowych stanowisk. „Zdarza się, że uzyskujemy z wyprzedzeniem informacje od naszej centrali o zdobytym nowym kliencie, którego obsługa jest negocjowana na kilku rynkach. W takim wypadku musimy rozpocząć proces przeglądu rynku pracy odpowiednio wcześniej, nie mając jeszcze podpisanego kontraktu, nie znając dokładnego zakresu prac na lokalnym rynku, a także szczegółów, co do terminu rozpoczęcia obsługi nowego klienta” – mówi. I dodaje, że analiza spływających CV pod kątem charakterystyki danego klienta pozwala z wyprzedzeniem odbyć wstępne spotkania ze szczególnie interesującymi kandydatami – tak, by w momencie podpisania nowej umowy z klientem móc sfinalizować cały proces rekrutacji. Przyznaje, że działając w ten sposób agencji udało się zatrudnić kilku bardzo dobrych konsultantów. Grupa On Board to kolejny przykład firmy, która „bada” rynek i otwarcie to przyznaje. Od kwietnia tego roku w ramach rekrutacji na PRoto.pl poszukiwała dyrektorów trzykrotnie. Tyle że sprawy ostatecznie woli nie komentować, mimo że 1,5 tygodnia wcześniej – kiedy PRoto.pl zgłosiło się do agencji z zapytaniem – początkowo wyraziła chęć udzielenia komentarza. „Odpowiedzialna za rekrutację osoba z działu HR jest nieobecna” – wyjaśnia Dariusz Chrzanowski, communication manager.
Para w gwizdek
Czyżby firmy PR wzorowały się na agencjach doradztwa personalnego, które budują pokaźne bazy kandydatów dla swoich klientów? Tam podobne praktyki są powszechne – mówi nam employer brand manager, który nie chce ujawnić swojego nazwiska. Powód? Jego firma też stosuje taką politykę. Elżbietę Flasińską, PR manager z Grupy Pracuj, podobne działania w branży PR dziwią. „To środowisko dość hermetyczne. Wiadomo, kto zmienił pracę, kto gdzie zajął jaką posadę, więc są tańsze sposoby, by dowiedzieć się, że ktoś potencjalnie dla nas interesujący już szuka, bądź wkrótce będzie szukał nowego zajęcia” – zauważa. W jej opinii każde takie ogłoszenie – jeśli tylko ma miejsce – to „para w gwizdek”. „Nie ma dla nich uzasadnienia merytorycznego, bo rekrutacja pracownika na stanowisko menedżerskie to długotrwały i kosztowny proces. Zatem jeśli ktoś nie ma planu rzeczywiście zatrudnić kandydata, szkoda czasu i pieniędzy” – podkreśla Flasińska.
Z kolei Małgorzata Sacewicz-Górska z ManpowerGroup zwraca uwagę na jeszcze jeden aspekt tematu: zdarzają się ogłoszenia, które w rzeczywistości są reklamą. Rzeczywiście, ogłoszenie o pracę to miejsce, gdzie można dobrze „sprzedać” firmę i wzmocnić jej korzystny wizerunek, a nawet wypromować nowy produkt czy znaleźć potencjalnych inwestorów. „Atrakcyjny system wynagrodzeń” i poszukiwanie pracownika „ze względu na dynamiczny rozwój firmy…” naprawdę działa i tylko nieliczni narzekają, że taka tania forma prezentacji na dobrą sprawę kosztuje tylko poszukujących pracę. Gdy przejrzy się fora typu praca.pl, okazuje się, że czasem firmy celowo wymieniają w ogłoszeniu nieistniejące lub zajęte już stanowiska. Takie anonse pojawiają się cyklicznie i praktycznie w jednakowej formie – zarzucają internauci. Aplikanci żalą się, że gdy dzwonią do takiej firmy (np. agencji eventowej), okazuje się, że wolne są już tylko niższe stanowiska. W ten sposób firmy liczą, że kandydat i tak się skusi i podejmie mniej atrakcyjną pracę.
A konkurencja na to: niemożliwe
Co na to konkurencja? Jerzy Ciszewski z MSL Group Poland podkreśla, że jego agencja ogłasza nabór tylko wtedy, gdy faktycznie poszukuje nowych, kompetentnych współpracowników. „Ponieważ staramy się wszystkich traktować poważnie, nie wysyłamy ślepych sond do rynku tylko po to, aby dokonać kolejnego przeglądu potencjalnych pracowników” – mówi. Co ciekawe, agencja nie korzysta już z biur headhunterskich: „Kilka razy robiliśmy takie eksperymenty, ale ani razu nie zakończyły się one sukcesem”. Dziś firma stawia na własne doświadczenie, od czasu do czasu posiłkując się ogłoszeniami w mediach PR-owych. Stroni od przyspieszania całego procesu, bo to „nie zawsze kończy się, jak powinno”, i wybiera opcję kilku spotkań w różnym gronie i konfiguracji w celu przedyskutowania zalet i wad potencjalnego współpracownika.
Maja Piotrowska, managing partner & client service director w Dobra Communications (która poszukiwała niedawno account managera), przyznaje, że ogłoszenia sondujące to żadne novum w branży PR. Mają one głównie minusy, ale i jeden plus: „Naszym zdaniem takie działanie nie jest miarodajne i nie dostarcza informacji na temat zmian personalnych na rynku. Przede wszystkim dlatego, że jest zbyt wycinkowe, szczególnie, że osoby mające pełnić wysokie stanowiska rekrutowane są za pośrednictwem różnych kanałów. Jest to natomiast dobry sposób na zbieranie CV do teczki, do której zawsze można wrócić, kiedy zaistnieje taka potrzeba” – podsumowuje.
Edyta Skubisz
