Kreatywności oczekuje się od pracowników. Jednak również sami pracodawcy, poszukując osób do swojego zespołu, wykazują się czasami oryginalnymi koncepcjami. Zaskakują na różnych etapach rekrutacji, zarówno przy jej ogłaszaniu, jak i podczas rozmów rekrutacyjnych.
Szefie, wysil się!
Zacznijmy od ofert. „Wymagane”, „obowiązki”, „gwarantowane” i zawierające powtarzające się w większości ogłoszeń frazy, to nie jedyne elementy, na które mogą natknąć się rekrutujący na różne stanowiska. Pracodawcom zdarza się działać niestandardowo i wywołać zdziwienie. Zaskakuje się po to, żeby zainteresować, przyciągnąć i skłonić do działania, czyli aplikowania. Bowiem nie wszystkich satysfakcjonuje gwarantowana dobra kawa, przyjemna atmosfera pracy czy możliwość korzystania z pokoju relaksu – oczywiście po wypełnieniu wszystkich obowiązków.
Na pomysł wyłamania się ze schematu, jakim jest publikowanie typowego ogłoszenia o pracę, wpadło już kilka firm. Jedną z nich jest agencja Eura7, która poszukiwała osoby palącej, pijącej i imprezującej. Wśród wymagań w ofercie znalazły się również: minimum 150 znajomych na portalach społecznościowych, miły głos i skłonność do częstego rozmawiania przez telefon. Wybrany kandydat miał odbyć staż w dziale Client Service. Jak podkreśla Łukasz Wołek, prezes agencji Eura7 i Abanana, „chcieliśmy trafić na otwartych ludzi, którzy dobrze czują się w towarzystwie”.
Z tą rekrutacją wiąże się również zabawna rozmowa, w której udział brała pracownica agencji.
– Córko, jest praca dla Ciebie! Szukają osób, które piją, palą i imprezują.
– Mamo, ale ja właśnie pracuję w tej firmie!
Eura7 przy poszukiwaniu copywritera i programisty PHP postawiła już nie tyle na nietypowe wymagania, co niecodzienne formy komunikatu – memy. Ich celem było przyciągnięcie do agencji ludzi odważnych, którzy „potrafią przymknąć oko na wszechobecną poprawność polityczną” – zaznacza Wołek.
Social media wykorzystuje się dziś niemalże do wszystkiego, coraz częściej również jako narzędzie do rekrutacji. Eura7 w tym celu sięgnęła po Instagram. Osoby zainteresowane pracą w agencji miały opublikować swoje zdjęcie i oznaczyć je takimi hashtagami, by dotarły do profilu agencji. Był to warunek zakwalifikowania się do drugiego etapu rekrutacji. Ten zaś zakładał wykorzystanie aplikacji Hashlovers, stworzonej przez Eura7, umożliwiającej komunikowanie się w czasie rzeczywistym. Za jej pośrednictwem agencja otrzymywała zgłoszenia, a kandydaci kolejne wskazówki.
Ze Snapchata w celu znalezienia nowego pracownika skorzystała z kolei agencja Fenomem. W ubiegłym roku poszukiwała osoby do działu kreatywnego – „digital native’a”. Pracodawca chciał do swojego zespołu zatrudnić osobę dobrze znającą się na mediach społecznościowych. Wybrany przez niego sposób rekrutacji gwarantował skuteczną selekcję. Fenomem wykorzystał bowiem tzw. snapkody, które kandydaci mieli rozpoznać i przypisać do aplikacji. Stanowiły one zatem „pierwszy filtr odsiewający kandydatów niespełniających wymagań rekrutacji” – podkreśla agencja. Snapkody po zeskanowaniu odsyłały do jej profilu, gdzie znajdowała się informacja o zadaniu rekrutacyjnym – opracowaniu kreatywnej akcji na Snapchacie dla jednego z klientów agencji i opowiedzeniu o nim za pomocą kilku snapów. Snapkody można było znaleźć na plakatach w całej Warszawie. Obklejone nimi zostały takie miejsca jak: Francuska 30, Kawiarnia Fawory, Blok Bar, LAB the live act bar, Hummus Bar, Plan B, Klubojadalnia Eufemia, Przystanek Winny czy Nowa Jerozolima, czyli te, w których czas spędzają młodzi ludzie. Agencja chciała zaskoczyć odbiorców, ponieważ, jak sama podkreśla, „wyszliśmy z założenia, że wlepki powinny pojawić się w miejscach, które nie są kojarzone z poszukiwaniem pracy oraz życiem zawodowym”. O rekrutacji informowała również w metrze. W ramach akcji po mieście spacerowało czterech pracowników Fenomem w specjalnych koszulkach z nadrukiem umożliwiającym zeskanowanie snapkodu. Co więcej, agencja w swoim MyStory na Snapchacie udostępniała zdjęcia przedstawiające pracę w Fenomem – tworzenie wideo, sesje zdjęciowe, wspólne obiady oraz tzw. afterhours.
Pracodawca vs potencjalny pracownik, czyli jak obrać dobrą taktykę
Wywołanie zainteresowania to jedno, trzeba jeszcze dokonać dobrego wyboru. Czy jest to łatwiejsze przy niestandardowych rekrutacjach? Odpowiedzi mogą być różne. Bez wątpienia jednak jest ciekawiej
Heineken zawstydził swoich potencjalnych pracowników. Jak? Najpierw kandydat szedł za rękę z rekruterem, potem był świadkiem jego omdlenia, by w końcu uczestniczyć w ewakuacji budynku. Nagrodą dla tego, kto najlepiej wypadł, był nie tylko etat, ale również popularność… Filmik z jego rekrutacji został wyświetlony na telebimie podczas jednego z meczów Ligii Mistrzów UEFA, której Heineken był sponsorem. Wybraniec mógł obejrzeć go razem z kibicami, kiedy machał flagą na stadionie… Zresztą, trzeba to po prostu zobaczyć.
O nietypowych rozmowach rekrutacyjnych opowiedziała nam również firma HRK. Choć, jak zaznacza Piotr Kaczmarski, PR & Marketing Manager, jej klienci oczekują zazwyczaj tradycyjnych sposobów rekrutacji, czasami decydują się na metody assesment centre, sprawdzające predyspozycje i cechy osobowościowe kandydata. Wymienia przy tym pytania i zadania takie jak: „Co sądzą Państwo o krasnalach ogrodowych?”, „Proszę wymienić pięć zastosowań zszywacza innych niż łączenie ze sobą kartek”. Spokojnie, nie należy się przejmować, jeśli nie zna się odpowiedzi. Jak dobrze wypaść na takiej rozmowie? Jak odpowiadać? „Nie dać się speszyć” – radzi Kaczmarski. Dobrze, gdy przychodzimy na spotkanie ze świadomością, że abstrakcja w pytaniach jest celowa – ma sprawdzić kandydata, jego umiejętność myślenia lateralnego. Najgorsze, co można zrobić, to natychmiast udzielić równie abstrakcyjnej odpowiedzi – dodaje Kaczmarski. Aby nie dać się wyprowadzić z równowagi, warto zastanowic się, czego oczekuje od nas rekruter oraz cała firma. Błyskotliwością można pokonać osobę siedzącą naprzeciwko, której wydaje się, że jest w lepszej pozycji. Co więcej, nie ma jednej poprawnej odpowiedzi na te podchwytliwe, pozornie absurdalne pytania, ani jednoznacznie złych czy dobrych. Najlepszą taktyką jest próba znalezienia racjonalnego wyjaśnienia, co zostanie pozytywnie odebrane przez potencjalnego pracodawcę – zapewnia Kaczmarski. Czemu to służy? „Tak naprawdę, celem tego typu pytań jest zbicie z tropu potencjalnego kandydata, jak również – co szczególnie istotne w przypadku stanowiska PR-owca firmy – sprawdzenie jego kreatywności, odporności na stres a także… poczucia humoru” – podkreśla PR & Marketing Manager HRK. A „najtrudniejsze zadania to zawsze takie, których kandydaci się nie spodziewają i do których nie mogą się przygotować” – mówi Agnieszka Pietrasik, Section Manager Sales & Marketing, Hays Poland.
Po case’ach czas na wnioski.
Po co to wszystko
Nietypowe, czasami nawet szalone sposoby rekrutacji wywołują dużo szumu, ale czy są skuteczne? Okazuje się, że tak. Przyciągają większą liczbę zainteresowanych. Nawet o kilkadziesiąt procent więcej aplikacji niż te standardowe – deklaruje Eura7. Poszukiwanie pracowników tradycyjnymi technikami nie przyniosło agencji Fenomem satysfakcjonujących rezultatów – pojawił się problem wyłonienia odpowiedniej osoby, która miałaby realne kompetencje związane z korzystaniem z social mediów. To zaś wpłynęło na decyzję włączenia do działań Snapchata, która okazała się bardzo dobrym pomysłem. W przypadku niecodziennych sposobów rekrutacji często ilość idzie w parze z jakością. Firmy nie tylko otrzymują więcej aplikacji, ale zgłaszają się do nich osoby spełniające oczekiwania, ponieważ ich umiejętności są weryfikowane już na samym początku. Nie ma więc rozczarowań. Jest jednak małe „ale”. Jeśli firma nie sprawdzi kandydata w odpowiednim momencie, musi liczyć się z tym, że choć jej skrzynka bedzie pękała w szwach, to wśród nadesłanych zgłoszeń może zabraknąć idealnego kandydata – podkreśla Angelika Franczak, HR Manager, MSLGROUP. Co więcej, nietypowe formy rekrutacji mogą również odstraszać. Jednak tylko te osoby, które widocznie nie pasują do potencjalnego pracodawcy, który ceni sobie u pracowników chęć podejmowania wyzwań – zaznacza Wołek.
#EvenBetter
Zyskanie kompetentnego pracownika to sukces, ale dzięki nietypowej rekrutacji firmy zyskują jeszcze więcej, m.in. popularność – zarówno wśród odbiorców, jak i mediów. „Bez żadnych kosztów z naszej strony zwiększamy zasięg ogłoszenia” – dodaje Wołek. „Każde nieszablonowe działanie, które wybija się na tle innych, nie pozostaje niezauważone również na rynku pracy” – podkreśla Franczak. Firma zyskuje również nowych followersów, dzięki akcji, o której mówi cały internet. Co więcej, klienci, zarówno aktualni, jak i przyszli, widzą firmę jako zespół ludzi kreatywnych, otwartych i odważnych, co sprawia, że chcą z nią współpracować. Tym samym budowana jest również świadomość marki jako pracodawcy, do działań włączany jest zatem employer branding. Można też… wygrać konkurs. Agencja Fenomem za akcję rekrutacyjną na Snapchacie została wyróżniona nagrodą EB Kreator 2015.
Specjalisto, musisz radzić sobie inaczej
Okazuje się, że rekrutacje wykorzystujące Facebooka, Instagrama czy Snapchata nie są kierowane do wszystkich. Tutaj znaczenie ma stanowisko, które proponuje firma. Praktykanci, stażyści i osoby poszukujące pracy na niższych szczeblach (entry level) mogą śmiało szukać pracy za pośrednictwem wyżej wymienionych serwisów. „Facebook pozwala nam bardzo precyzyjnie targetować naszą rekrutację na zainteresowania danych osób, a z drugiej strony wiemy, że użytkownicy Snapchata to młode osoby” – tłumaczy Daniel Biegaj, Business Development Director w Fenomem. Jak zaznacza Pietrasik, pracodawcy, decydując się na nietypowe sposoby rekrutacji, poszukują ludzi z konretnymi cechami osobowościowymi i naturalnymi predyspozycjami. Co z pozostałymi bezrobotnymi czy znudzonymi aktualną posadą ludzmi, obejmującymi wyższe stanowiska? Nie muszą się martwić, ponieważ idealnym dla nich narzędziem jest LinkedIn. Umożliwia wyszukiwanie osób po ich doświadczeniu – dodaje Biegaj i zwraca przy tym uwagę na możliwość budowania bliższych relacji z potencjalnymi kandydatami. Nie zapominajmy również o GoldenLine czy takich portalach jak pracuj.pl, praca.pl, gazetapraca.pl, infopraca.pl, jobs.pl.
Jak mówi Pietrasik, w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska, firmy korzystają z tradycyjnych metod np. CBI – competency based interview, „niestandardowe, czy wręcz szalone metody rekrutacji nie są wówczas konieczne”. Przydatne okazują się m.in. case studies (kandydat opracowuje konkretny temat z obszaru swojej specjalizacji zawodowej) i sesje assessment centre. Doświadczeni pracownicy najczęściej wiedzą, gdzie chcieliby pracować, firmy zaś przy ich zatrudnianiu kierują się nierzadko rekomendacjami, wykorzystują również poszukiwania bezpośrednie, tzw. headhunting – dodaje specjalistka z Hays Poland.
Szaleństwo dopiero nadejdzie
Nie tak dawno nikt by nie pomyślał, że można rekrutować inaczej niż przez typowe ogłoszenie o pracę zamieszczone na portalu. Już teraz pracodawcy mają więcej możliwości i chętnie z nich korzystają. Ale będzie jeszcze ciekawiej. Jak podkreśla Biegaj, „rynek rekrutacji zmienia się z roku na rok, ale duża zmiana dopiero przed nami. Zmiana pokoleniowa”. Zwraca przy tym uwagę na inne oczekiwania i wymagania nowych pokoleń Y i Z, które wykazują większą otwartość na niestandardowe działania rekrutacyjne, nietypowe sposoby komunikacji i wykorzystywanie niecodziennych narzędzi. Aby dotrzeć do Millenialsów, firma musi postawić na atrakcyjny przekaz.
Pracodawco, jeśli chcesz więc mieć z swoim zespole ciekawych ludzi, sam ich zainspiruj. Podejmij dodatkowe działania, a później ciesz się z efektów, m.in. pozytywnym wizerunkiem. Może też o Tobie napiszemy…
Anna Kozińska
Anna Kozińska, dziennikarka PRoto.pl. Pisze o kobietach w branży PR, kampaniach społecznych, edukacji czy biznesowych aspektach PR-u. Magister polonistyki na Uniwersytecie Warszawskim.
CZY CHCESZ, ABY TWOJE OGŁOSZENIE WYRÓŻNIAŁO SIĘ NA TLE INNYCH? SZUKASZ PRACOWNIKA DO TRUDNYCH ZADAŃ? ZALEŻY CI NA SZYBKIM DOTARCIU DO GRUPY SPECJALISTÓW?
ZAMIEŚĆ PŁATNĄ OFERTĘ W DZIALE OGŁOSZENIA O PRACĘ W PROTO.PL!
