„Nasza firma to ludzie”, „Pracownicy są naszym największym atutem”, „Mamy wysoki odsetek osób zatrudnionych powyżej 5 lat, a jeszcze wyższy tych, którzy pracują z nami ponad 10 lat” – wiele firm, poczynając od mniejszych przedsiębiorstw liczących kilkunastu pracowników, kończąc na korporacjach posiadających swoje oddziały na całym świecie i setki tysięcy zatrudnionych osób deklaruje, że pracownicy są ich największym dobrem. Niestety wciąż niewiele firm potwierdza to w swoich codziennych działaniach i tym samym najlepsze źródło przewagi konkurencyjnej, jakim są ludzie, staje się tylko wyświechtanym sloganem.
Powszechnie wiadomo, że słowa nie mające pokrycia w działaniach w perspektywie czasu doprowadzą do: obniżenia poziomu zaangażowania pracowników, braku entuzjazmu z wykonywanej pracy, biernego podejścia do projektów, a nawet do utraty wartościowych osób w organizacji. W takiej sytuacji tracą wszyscy. Zatrudnienie oraz wdrożenie nowej osoby jest czasochłonne. Na rynku pracy nie jest łatwo znaleźć odpowiedniego kandydata idealnie pasującego do organizacji. Dodatkowo jest to spory wydatek dla firmy. Warto więc dbać o posiadaną przewagę konkurencyjną, która pochodzi od utalentowanych i zmotywowanych pracowników dążących do osiągnięcia wspólnego celu.
Jak to zrobić? Odpowiedź jest prosta – odpowiednio motywować zespół i dbać, by z pasją i zaangażowaniem pracowali w naszym przedsiębiorstwie przez lata.
Firmy często najwięcej uwagi poświęcają wybitnym pracownikom osiągającym ponadprzeciętne wyniki, choć niekoniecznie z długim stażem pracy. Inwestują czas i środki w motywowanie ich, nagradzanie i zapewnianie dodatkowych możliwości rozwoju. Z drugiej strony, wiele uwagi poświęca się pracownikom osiągającym niskie wyniki, mobilizując do wytężonej pracy i wdrażając chociażby programy naprawcze. Jednocześnie zwykle zaniedbuje się grupę tzw. „solidnych” pracowników, charakteryzujących się najczęściej wieloletnią współpracą z firmą i osiąganiem przeciętnych wyników. Tacy ludzie często są postrzegani jako „stały element” firmy – wszyscy wiedzą, że oni są „od zawsze” i zawsze będą. Uważa się, że takie osoby nic z siebie więcej nie dadzą i mało kto się nimi interesuje. A to duży błąd. Dzięki swojemu doświadczeniu, dużej wiedzy i szerokiemu spojrzeniu odpowiednio zmotywowani mogą stanowić siłę napędową przedsiębiorstwa. Pracownicy z długim stażem są niezwykle ważni dla firmy. Przez lata brali udział w wielu projektach oraz byli świadkami rozwoju i przemian zachodzących w firmie. Warto zastanowić się nad zbudowaniem systemów motywacyjnych dla doświadczonych pracowników, by nie tracili energii i entuzjazmu, które dają napęd do pracy.
Zanim jednak ruszymy z programami motywacyjnymi, porozmawiajmy z pracownikami i poznajmy ich potrzeby. Bez ich znajomości, najbardziej wymyślne plany mogą okazać się nieskuteczne. Wszyscy wiemy, że nie każdego motywuje to samo, a nasze potrzeby zmieniają się w czasie. Przykładowo, osoby posiadające kredyt hipoteczny potrzebują bezpieczeństwa finansowego, a świeżo upieczeni rodzice cenią elastyczny czas pracy, natomiast eksperci w swoich dziedzinach samodzielność lub możliwość delegowania zadań.
Jak skutecznie motywować pracowników z wieloletnim stażem pracy?
1. Elastyczny czas pracy i możliwość pracy z domu
Umożliwienie pracownikom wyboru godziny rozpoczęcia pracy np. między 7.30 a 9.00, to rozwiązanie bardzo cenione przez pracowników. Pozwala im na uporządkowanie życia rodzinnego np. odprowadzenie dziecka do szkoły, czy na załatwienie spraw urzędowych. Rozwinięciem elastycznego czasu pracy jest umożliwienie pracownikom okazyjnej pracy z domu. Dla wielu z nich opcja jednego dnia w tygodniu kiedy nie muszą być w biurze będzie skarbem.
2. Ciekawe zadania i możliwości rozwoju
Ludzi motywuje ciekawa praca, rosnące wyzwania oraz wzrastająca z czasem odpowiedzialność. To, co napędza nasze zaangażowanie w pracę to także chęć rozwoju osobistego. Umożliwienie pracownikom poznania różnych obszarów firmy – od działu produkcji poprzez dział szkoleń, sprzedaży, marketingu, IT i HR to szansa na jeszcze lepsze poznanie biznesu.
3. Rola eksperta
Doświadczeni pracownicy są dobrymi mentorami. Tzw. „pary przywódców” to połączenie doświadczenia wieloletniego pracownika, ze świeżością spojrzenia młodszego stażem. Tym samym angażowanie wieloletnich pracowników firmy w projekty niezwiązane z ich podstawową funkcją daje bardzo dobre rezultaty i szerokie spojrzenie na zagadnienie, a takiemu pracownikowi dodatkową możliwość rozwoju osobistego. Podobnie wygląda sytuacja, gdy w obliczu trudnego zadania tworzona jest grupa ekspercka. Przynależność do niej świadczy o docenieniu umiejętności osób włączonych do zespołu. Motywacyjny wpływ widać natychmiast.
4. Poczucie sprawczości
Każdy pracownik chce mieć poczucie, że jego praca daje wymierne efekty i przekłada się na wynik firmy. Należy pamiętać aby pokazywać pracownikom jak ich działania przyczyniają się do rozwoju firmy, jak wpływają na klientów, współpracowników, czy użytkowników.
5. Status i elitarność
Dla wielu pracowników, status i prestiż jest niezwykle ważnym motywatorem. Najczęściej zależy im na takich kwestiach jak: zmiana tytułu stanowiska na bardziej prestiżowy, lista wyróżnionych pracowników, miejsce parkingowe, możliwość ustawienia kwiatów lub zdjęć najbliższych na biurku, czy pierwszeństwo w wyborze miejsca do pracy.
6. Niezależność i decyzyjność
Możliwość decydowania, przynajmniej częściowo, o swoim działaniu, sposobie i kolejności podejmowania zadań, a może nawet o tym, jakie zadania zostaną podjęte, jest dla wielu pracowników bardzo cenna.
7. Uznanie
Doceniani i chwaleni pracownicy będą się starali nie zawieść pokładanych w nich nadziei, więc będą angażować się projekty i zadania. Wyrazów uznania potrzebuje każdy pracownik i nie powinno się ich szczędzić.
By wydobyć z pracowników to, co najlepsze należy stworzyć odpowiednie środowisko pracy. Pracownicy muszą być przekonani, że korporacja robi wszystko, co w jej mocy, aby wspierać ich sukces i dążenia do rozwoju. Zapewnienie odpowiedniego wsparcia zwiększa tym samym prawdopodobieństwo utrzymania tych pracowników w firmie i osiągania przez organizację dobrych wyników w dłuższej perspektywie czasu. Jednocześnie należy pamiętać, że motywowanie jest stałym procesem i nie wystarczy raz zaangażować pracownika w działania a następnie o nim zapomnieć.
Sabina Kornblit, PR & Internal Communications, Eniro Polska
