Zarządzanie różnorodnością – jeden z megatrendów w dzisiejszym zarządzaniu zasobami ludzkimi – to także ogromne wyzwanie dla PR-owców. Bez efektywnego wplatania tego obszaru do komunikacji wewnętrznej, mnogość działań zespołu HR po prostu nie przyniesie efektu.
22 maja obchodzimy w naszym kraju po raz drugi Ogólnopolski Dzień Różnorodności. Stanowi on okazję do inspiracji i spojrzenia na to zagadnienie z praktycznej formy, nie tylko w kontekście prowadzonych działań społecznej odpowiedzialności biznesu. Dzisiaj w Polsce mamy ponad stu sygnatariuszy Karty Różnorodności – europejskiego dokumentu wspierającego działania z obszaru „diversity” w organizacjach. I nie chodzi tutaj tylko o przedsiębiorstwa, ale także o organizacje pozarządowe i szeroko definiowaną administrację – zarówno rządową, jak i lokalną. Karta Różnorodności, do której przystąpienie jest bezpłatne, ma inspirować sygnatariuszy do włączania tej tematyki w proces zarządzania organizacją. Ma także pomóc przeciwdziałać dyskryminacji ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, czy orientację seksualną. Ogromnym wyzwaniem właśnie w tym zakresie jest komunikacja wewnętrzna. Jako naturalny sojusznik wydaje się potencjalnie jednym z najbardziej istotnych elementów, pomagających wdrażać szeroko definiowaną politykę równych szans.
Działania z obszaru „diversity” to nie tylko wdrożenie odpowiednich polityk zarządczych z obszaru HR, czy szeroko definiowanego funkcjonowania organizacji. To przede wszystkim codzienna, nieco żmudna praca, nad każdym z tych obszarów. To uświadamianie pracownikom możliwości prawnych, jakie stwarza im na przykład opieka nad dzieckiem. Co bardzo istotne, to również wychodzenie naprzeciw pewnym potrzebom samej organizacji. W wielu firmach, a także instytucjach, coraz mocniej widać ogromną różnicę generacyjną między pracownikami w różnym wieku. Działania z zakresu różnorodności mogą zatem nie tylko pomóc przeciwdziałać wykluczeniu pewnych osób, ale przede wszystkim służyć ich dowartościowaniu, np. dzięki realizacji działań o charakterze mentoringowych czy tandemów zadaniowych tworzonych przez pracowników w różnym wieku, o podobnych, bądź całkowicie różnych kompetencjach.
Coraz większa liczba organizacji wychodzi także naprzeciw potrzebom rodziców, przeciwdziałając ich dyskryminacji ze względu na płeć. Objawia się to przykładowo w wydłużeniu urlopu tacierzyńskiego czy zezwalaniu na bardziej elastyczny czas pracy – nie tylko matce, ale obojgu rodzicom. Co bardzo istotne, szczególnie dla pań powracających do pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka, wsparcie w takich chwilach jest bardzo przydatne. Przez czas nieobecności nowej mamy w organizacji mogło zmienić się bardzo wiele. Często powrót na to samo stanowisko, albo o nieco innych kompetencjach, może wymagać od organizacji przejścia podobnego procesu wdrożenia, jak w przypadku nowych pracowników. Jednymi z najbardziej delikatnych kwestii są tematy obecności osób niepełnosprawnych w firmach. I nie chodzi tutaj o zatrudnianie pracowników z dysfunkcjami ruchu. Bardzo często ich obecność i firmowe wsparcie rehabilitacji wiąże się z możliwościami odliczeń składki na Państwowy Funduch Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Na tego typu działaniach zyskują wszyscy – organizacja oraz jej pracownicy.
Tematem bardzo rzadko podejmowanym w organizacjach jest kwestia dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Tutaj bardzo często polityka firmowa ogranicza się do dbałości o język, jakiego używamy w codziennym funkcjonowaniu. Czasami, szczególnie wobec osób, które otwarcie mówią o swoim homoseksualizmie, tego typu kroki wydają się zbyt małe. Warto wtedy szczególnie zwracać uwagę czy rzeczywiście problem ten nie przejawia się także w jej zawodowym funkcjonowaniu w organizacji. Wbrew pozorom tematyka różnorodności w organizacji i komunikowaniu tego obszaru i działań go dotyczących nie należy do najłatwiejszych. Nie chodzi tutaj tylko o wrzucanie tego rodzaju treści do firmowego newslettera, czy wewnętrznej bazy firmy. Tematyka różnorodności bardzo często łączy się ze współdziałaniem z naszymi partnerami biznesowymi. Stąd warsztaty dotyczące tego zagadnienia lub jego elementów mogą być dobrym pretekstem do rozmowy o kulturze organizacyjnej firmy podczas szkoleń miękkich, organizowanych nie tylko w dużych firmach.
Temat różnorodności może być dla nas swoistym punktem wyjścia do rozpoczęcia autentycznego dialogu z pracownikami. I nie chodzi tutaj wyłącznie o skłonność Polaków do wiecznego narzekania. Pozornie abstrakcyjne pojęcie, rozłożone na czynniki pierwsze podczas szkolenia managerskiego czy pracowniczego, może być okazją do spojrzenia nie tylko na organizację z całkowicie innej perspektywy. Szczególnie istotne i przydatne mogą być tutaj ćwiczenia dotyczące wchodzenia w role czy nawet animowanie poszczególnych tematów przez przedstawicieli grup potencjalnie dyskryminowanych – także spoza organizacji. Bardzo istotne są także formy i narzędzia, jakimi komunikujemy tę tematykę. Wyważony język, odwoływanie się do emocji, umiar, takt i szacunek – to tylko kilka z istotnych kwestii, o których musimy pamiętać prowadząc wewnętrzne działania komunikacyjne. Ogromne znaczenie ma tutaj także komunikacja bezpośrednia i autentyczne zaangażowanie liderów samej organizacji. Różnorodność może być dla nas ciekawym elementem do wykorzystywania nie tylko podczas szkoleń, ale także wyjazdów o charakterze integracyjnym. Absolutnie nie chodzi tutaj jednak o czysto teoretyczne warsztaty, ale o przeżycia, które odmieniają spojrzenie na taką kwestię. Tematyka różnorodności dzięki swojemu szerokiemu spojrzeniu może być również swoistym wentylem bezpieczeństwa do rozmów o coraz istotniejszym problemie jakim jest mobbing i niezdrowe relacje. To swoisty katalizator, który właściwie wykorzystany pozwoli nam stworzyć organizację przyjazną i efektywną. Taką, do której każdego ranka chce się wstać skoro świt…
Więcej informacji oraz inspiracji związanych z tematyka różnorodności można znaleźć na stronie www.kartaroznorodnosci.pl.
