PRoto.pl: Jak wynika z badania Candidate Experience(zrealizowanego na zlecenie marki eRecruiter), aż 77 proc. kandydatów oczekuje informacji zwrotnej, dlaczego nie dostali pracy oraz jakich nie spełnili wymogów w procesie rekrutacji. Jaka jest odpowiedź pracodawców? Czy coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z tych oczekiwań i próbuje im sprostać?
Ewelina Knol – kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi i Tomasz Dzięcielski – specjalista ds. komunikacji wewnętrznej, MERITUM BANK ICB S.A.: Wyniki badań polskiego rynku pracy w zakresie candidate experience wskazują, że 73 proc. kandydatów nie otrzymuje informacji o powodach odrzucania ich kandydatury w procesie rekrutacyjnym. Można na podstawie tych wyników wysnuć wniosek, że większość firm nie dba o relacje z kandydatami w odpowiedni sposób i jest tu jeszcze wiele do zrobienia. Z drugiej strony zauważyć można rosnące zainteresowanie tą dziedziną zarządzania zasobami ludzkimi. Cieszy fakt, że o potrzebie prowadzenia kompletnej komunikacji w procesie rekrutacyjnym dyskutuje się coraz szerzej. Waga tego typu działań zostaje zaszczepiona w świadomości pracodawców i z całą pewnością w najbliższym czasie zaobserwować będzie można podwyższenie standardów szeroko rozumianego procesu naboru pracowników.
PRoto.pl: Jak stosowanie zasad przyjaznej rekrutacji wpłynęło na wizerunek Państwa jako pracodawcy? Czy stosowanie dobrych praktyk się opłaca?
E.K. i T.D.:Za opłacalnością stosowania dobrych praktyk w rekrutacji przemawia wiele kwestii. Po pierwsze trzeba mieć na względzie fakt, że sytuacja demograficzna w Polsce już wkrótce może przyczynić się do przekształcenia się rynku pracy z rynku pracodawcy na rynek kandydata. Z taką sytuacją mamy już do czynienia np. w branży IT. W nowej rzeczywistości marka pracodawcy będzie jednym z kluczowych elementów wpływających na ostateczny wybór pracodawcy. A odczucia osoby biorącej udział w procesie rekrutacyjnym na pewno na ten wizerunek wpływają. Po drugie, nie można zapomnieć o tym, że każdy kandydat, zainteresowany pracą w naszej organizacji, jest również naszym potencjalnym klientem. Nieprzyjemne doświadczenia z procesu rekrutacji mogą negatywnie odbić się na wizerunku firmy oraz oferowanych przez nią produktów, czy usług.
PRoto.pl: Jak dołączenie Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji wpłynęło na efektywność procesów rekrutacyjnych? Czy dzięki wdrożeniu tych zasad trafiają Państwo ze swoją ofertą do większej liczby nowych kandydatów? Czy raz odrzuceni kandydaci, ponownie wracają?
E.K. i T.D.: Na tym etapie trudno mówić o zwiększeniu efektywności na przykładzie konkretnych procesów rekrutacyjnych. Myślę, że budowanie wizerunku firmy, która rekrutuje w przyjazny sposób, okazując kandydatowi należyty szacunek, to proces strategiczny, który owocuje w perspektywie czasu. Obecnie można stwierdzić, że bardziej efektywne staje się budowanie bazy kandydatów. Dzięki temu podtrzymujemy stały kontakt z kandydatami, których profil jest interesujący z perspektywy oceny kwalifikacji przez pracodawcę. Nierzadko nie jest potrzebna publikacja nowego ogłoszenia i otwierania procesu rekrutacyjnego, wystarczy jedynie kontakt telefoniczny z potencjalnym kandydatem na dane stanowisko. Takie działania kandydaci oceniają pozytywnie, gdyż organizacja w pierwszej kolejności informuje o nowych wakatach kandydatów, którzy są zainteresowani podtrzymaniem relacji z bankiem. W przypadku braku stosowania takich praktyk, Kandydaci nie wracają już tak chętnie.
Warto znaczyć, iż w tym miesiącu wprowadziliśmy ankiety oceniające proces rekrutacyjny, które wysyłamy do wszystkich kandydatów biorących udział w spotkaniach. Zbierany materiał jest dla nas bardzo cenny i pomocny. Dzięki temu jesteśmy tym bardziej wyczuleni na profesjonalne podejście do rekrutacji, otrzymujemy cenny feedback. Oczywiście zdarzają się kandydaci rozczarowani przebiegiem procesów rekrutacyjnych, którzy chcąc poradzić sobie z porażką, negatywnie oceniają czynniki zewnętrzne jakie zaważyły na ich potencjalnej karierze. Jednak niestety nie mamy na to wpływu. Z naszej strony, dzięki przyjętym standardom przyjaznej rekrutacji, chcemy zachować wizerunek profesjonalnej organizacji, która po partnersku podchodzi do każdego kandydata uczestniczącego w procesie rekrutacyjnym.
PRoto.pl: Jak wygląda przyjazne rekrutowanie od strony organizacyjnej? Jakie działania powinny podjąć firmy, by wdrożenie tych zasad było skuteczne? Jak ta zasada odzwierciedla się w przypadku korporacji, a jak w przypadku mniejszych przedsiębiorstw?
E.K. i T.D.: Myślę, że zasady funkcjonowania w świecie przyjaznej rekrutacji dla małych firm, nie różnią się od tych korporacyjnych. Cel jest bowiem wspólny. Chodzi o zadowolenie kandydata z uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym, niezależnie od jego wyniku. Przyjazne rekrutowanie może być jednak łatwiejsze w mniejszej firmie z uwagi na kwestie operacyjne i kosztowe. Niższa liczba kandydatów w procesie rekrutacyjnym znacznie ułatwia prowadzenie rzetelnej i kompleksowej komunikacji. W przypadku większej liczby procesów rekrutacyjnych bardzo pomocne są dodatkowe narzędzia umożliwiające masową komunikację i zarządzanie kandydatem w bazie. Jeśli chodzi o działania organizacyjne, jakie należy podjąć, to zdecydowanie powinno wyjść się od przeanalizowania obecnego kształtu procesu rekrutacyjnego i komunikacji z kandydatami. Zbadania, które obszary wymagają poprawy. Wyciągnięcie odpowiednich wniosków pozwoli nam na wcielenie w życie praktyk przyjaznej rekrutacji, do czego bardzo serdecznie zachęcamy wszystkie firmy. Spektrum kroków, jakie należy podjąć często jest dość szerokie i dotyczy nie tylko komunikacji z kandydatem w samym procesie rekrutacyjnym, ale także już takich elementów jak stworzenie przejrzystej i jasnej zakładki Kariera. Nasza strona „Kariera” jest w pełni przygotowana przez zespół HR, co jest dużą wartością. Tworząc zakładkę bierzemy pod uwagę sugestie kandydatów, którzy sami nierzadko dzielą się z nami swoimi odczuciami dotyczącymi naszej zakładki.
PRoto.pl: Wiemy już, że warto informować o wynikach rekrutacji – nawet, jeśli kandydatura osoby została odrzucona. W jaki sposób przekazać tę negatywną wiadomość? Jakich słów, porad oczekują kandydaci?
E.K. i T.D.: Przede wszystkim należy postawić na szczerość i partnerską relację z kandydatem. Powinno przekazać się rzetelną informację o kandydaturze, zawierając w niej nie tylko powody odrzucenia, ale także wskazując mocne strony danego kandydata. Decyzja, jaką podejmuje pracodawca w procesie rekrutacyjnym, jest zwykle bardzo trudna. Dzieje się tak z uwagi na zbliżone umiejętności kandydatów. Nieznaczne różnice profilu zawodowego lub ich brak. Warto wspomnieć osobie odrzuconej w procesie o tym fakcie. Brak sukcesu w rekrutacji nie poddaje w wątpliwość umiejętności kandydata. Informacja przekazywana kandydatowi nie powinna być wiadomością szablonową. Do każdego kandydata podchodzimy indywidualnie i przygotowujemy dla niego informację na podstawie rzetelnej oceny z procesu rekrutacyjnego. Jesteśmy również otwarci na indywidualne konsultacje z kandydatami. W tym celu uruchomiliśmy adres e-mailowy, za pośrednictwem którego kandydaci mają możliwość uzyskania szczegółowych informacji. Podczas każdego spotkania rekrutacyjnego przekazujemy wizytówki, dzięki którym Kandydaci mogą skontaktować się bezpośrednio z rekruterami.
Rozmawiała: Magdalena Wosińska
