Kandydata i tak wybiera się bardziej na zasadzie rzutu monetą – czytamy w The Guardian.
„Weźmy następujący scenariusz: skaut słyszy o zawodniku, który osiąga dobre wyniki w rozgrywkach meczowych. Jego trenerzy uważają, że to jeden z najbardziej utalentowanych graczy, jakiego widzieli. Ale sam skaut stwierdza, że nie warto go zatrudnić, bo kilka zwycięstw nie oznacza, że będzie on opłacalny” – relacjonuje Richard Nisbett, autor artykułu. Większość kibiców powie pewnie, że to przysłowiowy strzał w kolano. By zrozumieć decyzję, warto porównać ją do dylematu, przed którym staje pracodawca, wybierając kandydata do pracy.
Szef firmy otrzymuje aplikację na stanowisko Junior Executive’a: to człowiek z dobrą średnią na uczelni i z mocnymi referencjami od poprzedniego pracodawcy. Dyrektor działu HR jest pod wrażeniem, ale osoba decyzyjna uznaje, że nie zatrudni zainteresowanego.
Ktoś uzna, że zadziałał tu rozsądek. „Nic jednak bardziej mylnego” – dopowiada autor i pisze, że niezliczona liczba badań potwierdza, że 30 minutowa rozmowa kwalifikacyjna praktycznie nic nie mówi o potencjalnym pracowniku. „To tylko prognoza, po której można liczyć, że oczekiwania się potwierdzą”. Jeśli drugi z kandydatów jest równie obiecujący, o tym, kogo szef zaprosi do współpracy często decydują czynniki nieracjonalne. „To jak rzut monetą” – porównuje Nisbett. Niestety, bywa, że wizja o danym pracowniku nijak ma się do rzeczywistości. I czasem, ktoś cichy podczas rozmowy, okazuje się być duszą towarzystwa, a pozornie inteligentny kandydat już w pracy ma problem z wyciągnięciem konstruktywnych wniosków.
„Moja rada jest taka, aby zrezygnować z tej formy, chyba że macie zamiar opracować protokół z rozmowy, który będzie opierać się na dokładnej analizie tego, czego szukasz u kandydata do pracy. A następnie zadać dokładnie te same pytania każdemu z aplikujących. Wtedy obraz tego, kto najbardziej spełnia oczekiwania może być bardziej przejrzysty” – pisze do pracodawców Richard Nisbett. (mw)
