Różnorodność – dotyczy płci, wieku, przekonań religijnych, a nawet profilu psychicznego pracownika. „ Nie da się jej zdefiniować. Ona po prostu jest, tylko trzeba umieć nią zarządzać” – przyznają zgodnie prelegenci, którzy wzięli udział w Kongresie Różnorodności, zorganizowanym przez magazyn CR Navigator oraz Henkel Polska.
Tematem przewodnim spotkania był potencjał i bariery związane z wprowadzeniem różnorodności do organizacji w kontekście korzyści biznesowych i społecznych. W dyskusji, prowadzonej przez Pawła Oksanowicza, dziennikarza Radia PIN, wzięli udział: dr Elwira Gross-Gołacka, Ministerstwo Gospodarki, Dorota Strosznajder, Henkel Polska, Kamil Wyszkowski, UN Global Compact w Polsce, a także Maciej Byczkowski, fotograf, i podróżnik, ENSI, Ewa Leśniowska, FOB oraz Marcelina Pytlarczyk z Orange Polska.
Różnorodność – to się opłaca
Dlaczego firmy zajmują się zagadnieniami związanymi z różnorodnością? Wyszkowski przypomniał, jak w 2001 roku firma UN Global Compact podjęła pierwszą próbę zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. „Wtedy sprawdziliśmy, że zarządzanie np. wielokulturowością wśród pracowników po prostu się opłaca. Bardzo pomogły nam wtedy korporacje międzynarodowe, które taką politykę już od jakiegoś czasu wdrażają i korzystają” – dodał. Wspomniał także, że nasilający się napływ młodych ludzi z krajów Europy Wschodniej to kolejny pretekst do tego, by nauczyć się wykorzystywać ich potencjał. W Orange Polska działania związane z różnorodnością włączono do strategii odpowiedzialnego biznesu. Marcelina Pytlarczyk podkreśliła także, że zarządzanie różnorodnością dotyczy nie tylko pracowników firmy, ale i jej klientów. Jak to wygląda w praktyce? Ewa Leśniowska, menedżerka w FOB-ie, podała przykład sieci hotelowej Scandic, która zbadała kim są ich klienci i starała się odzwierciedlić poszczególne grupy w swojej strukturze pracowniczej. Jednym z wyzwań, które postawił sobie Scandic, było dostosowanie potrzeb do osób niepełnosprawnych. „Firma zatrudniła koordynatora, zwiększyła zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych, a także przeszła proces dostosowywania swoich hoteli, tak żeby były one otwarte na klientów z dysfunkcjami. Skutek był taki, że w ciągu roku zwiększyli swoją sprzedaż o 15 tyś rezerwacji” – poinformowała.
„Dobrze też, by każda z organizacji odpowiedziała sobie na pytanie, o której z różnorodności chce mówić. Dlatego tak bardzo potrzeba jest tu edukacja” – powiedziała Pytlarczyk. Pozostali prelegenci przyznali, że istotną rolę odgrywa tu także świadomość pracodawców. Dlatego Forum Odpowiedzialnego Biznesu, dzięki Karcie Różnorodności analizuje, jak wygląda podejście do zagadnień związanych z zarządzaniem różnorodnością w poszczególnych sektorach. Leśniowska poinformowała, że najmniej uświadomione o potrzebie zarządzania są uczelnie państwowe. „Co ciekawe, aż 95 proc. pracodawców przyznało, że Karta miała wpływ na zmianę strategii firmy” – dodała. Jednak, jak zauważył Paweł Oksanowicz, moderator spotkania, sygnatariuszami tych deklaracji są menedżerowie, a nie pracownicy, przez co badanie niekoniecznie pokazuje, jak takie działania wyglądają w praktyce. „ Karta nie jest audytem, lecz deklaracją, która spełnia swoje funkcje, bo jest rozpoznawalna także przez pracowników” – odpowiedziała Leśniowska.
Wyzwanie różnorodności
Zarządzanie różnorodnością – jakie wyzwania stoją przed tym nowym kierunkiem w CSR? Jednym z nich będzie przebudowa działów HR. To już się dzieje – zauważył Wyszkowski. Przyjęcie i ratyfikowanie przez prezydenta PR konwencji o prawach osobach niepełnosprawnych wymusiło zmianę w dotychczasowym podejściu przez pracodawcę do niepełnosprawności pracowników. „Do tej pory firmy starały się mieć stałą pozycję w budżecie, czyli opłacać Pefron i przekazywać dalej te środki. Dlatego firmy czuły się moralnie zwolnione z obowiązku zabezpieczenia czy przygotowania miejsc pracy dla osób z dysfunkcją. Teraz mamy po swojej stronie Rzecznika Praw Obywatelskich i Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych” – powiedział polski przedstawiciel UN Global Compact.
Ale różnorodność to nie tylko zróżnicowanie płci, wieku czy przekonań religijnych. Jak zauważył jeden z gości konferencji, warto, by działy personalne zaczęły zwracać uwagę na profile osobowościowe pracowników firmy. „Pamiętajmy nie tylko o ekstrawertykach, którzy godzą się na wyścig szczurów, ale i o tym, że częścią organizacji są także introwertycy – których celem zawodowym nie zawsze jest awans. Wyzwaniem różnorodności będzie tu dostosowanie strategii do tych właśnie osób”. (mw)
